Studien zeigen, dass sie deutsche Personaler vergleichsweise sicher wähnen, wenn es um ihre eigene Ersetzbarkeit durch Roboter geht. Doch digitale Tools leisten bereits viel. Und wer weiß, vielleicht geht es den Personalern bald ähnlich wie Oscar-Preisträger Kevin Spacey, dessen Karriere ein jähes Ende fand.

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Veränderungen, Aufstieg und Niedergang

Dies könnte auch eine Geschichte von Aufstieg und Niedergang sein – und von einer schier unglaublich schnellen Veränderung: Kevin Spacey hat alle geflasht im September 2016, als er in seiner Keynote auf der Bits und Pretzels von den Chancen der Digitalisierung sprach: Etwas riskieren, neue Wege gehen und gegen Mittelmaß kämpfen – typisch amerikanisch, großes Kino, denn in Deutschland stehen ja oft eher die negativen Seiten im Fokus.

Das war ein Jahr bevor er 2017 wegen sexueller übergriffe weltweit in Ungnade fiel und seine glanzvolle Karriere damit jäh beendet wurde. Dabei demonstriert der zweifache Oscar-Preisträger, der selbst in junge Tech-Firmen investiert, mit seinem Auftritt bei dem Münchener StartUp-Festival gleich zweierlei:

Der Wandel kann jeden treffen

Zum einen die gesellschaftliche Bedeutung der Digitalisierung. Und zum anderen wie schnell Verändungen jeden einzelnen treffen und sogar überrennen können – selbst wenn man sich vorher unangreifbar wähnte wie Frank Underwood, Spaceys Rolle in der berühmten Serie Hous of Cards, aus der er nun entfernt wurde.

Aber vielleicht braucht die Diskussion auch manchmal etwas mehr Begeisterung, Glamour und Drama alla Hollywood, damit uns die Dimensionen klar werden?

Tools zum Robot-Recruiting

In der nüchternen Personalbranche wird das deutlich beim Thema Robot Recruiting, also automatisierte Personalsuche: Die Zukunft Personal, Europas größte Branchenfachmesse, zeigte in diesem Jahr eine Vielzahl von Einsatzmöglichkeiten: Etwa Software, die Stellenanzeigen auswertet und die Erfolgswahrscheinlichkeit eines Textes berechnet. Multijobposting, mit dem die Anzeige per Knopfdruck an bis zu 250 Jobportale gesendet wird. Parsing, das automatisierte Einlesen von Lebensläufen. Active Sourcing mit Suchaufträgen in Sozialen Netzwerken.

Matching-Software, die Vorschläge für die passenden Vakanzen macht. Software zur Erstellung einer Persönlichkeitsprofilanalyse aus Daten, die die Nutzer online hinterlassen. Talentsuchmaschinen, die aus verschiedenen sozialen Netzwerken und Communities Informationen über Kandidaten zusammenziehen und als Datenbank für Recruiter zur Verfügung stellen.

Maschinen, die Jobinterviews führen

Und schließlich Robot-Telefoninterviews, beruhend auf Sprachanalysetechnologie, die geschriebene und gesprochene Sprache dekodiert und so Einblicke in das Zusammenspiel von Persönlichkeit, Kommunikation und Verhalten liefert. Für Barb Bidan, Vice President Global Talent Attraction bei der Jobsuchmaschine Indeed in Austin, versprechen die neuen Technologien höhere Erfolgsquoten, schnelleres Matching sowie die Entwicklung detaillierter Kandidatenprofile: “Erfolgreiche Recruiter nutzen die ihm zur Verfügung stehenden Daten, um ihren Wunschkandidaten auf eine Art und Weise anzusprechen, die sich von der Masse abhebt.”

Effizientere Arbeitsabläufe kommen dabei gerade kleineren Unternehmen zugute, wie Wolfgang Brickwedde, Director des Institute for Competitive Recruiting in Heidelberg und Herausgeber des E-Recruiting-Software-Reports, erläutert: “Multijobposting wird bereits von fast 20 Prozent betrieben. Und 82 Prozent der KMU finden Parsing bei der Auswahl von Bewerbermanagementsystemen wichtig.”

Angst im Deutschen Mittelstand

Doch ausgerechnet im deutschen Mittelstand scheint die Angst groß, wie Dr. Ole Mensching, Geschäftsführer von CareerTeam, aus Erfahrung weiß. Seine Personalberatung ist auf die Rekrutierung digitaler Einheiten für Mittelständler und Konzerne spezialisiert: “Oft fehlt eine klare digitale Vision oder ein professionelle Webpräsenz und auch schlechte Arbeitgeber-Bewertungen interessieren nicht.”

Das rächt sich, wenn es darum geht, gefragte Spezialisten als Mitarbeiter zu gewinnen: “Viele Personaler nutzen z.B. Xing, LinkedIn, Twitter, Facebook oder Google+, ignorieren aber das aufwändigere Sourcing in Communities und Fachforen wie Github oder Stack Overflow ” so der Headhunter. Weitere Fehler entstünden beim Anschreiben, die oft als Standardformulierung an viele Kandidaten verschickt würden. “Die Kandidaten merken dann, dass sich die Absender nicht mit ihren Profilen beschäftigt haben und ärgern sich”, so Mensching. Besser sei es daher, Talentpools aus ehemalige Praktikanten, Auszubildende, Mitarbeitern oder Bewerbern aufzubauen.

Das unterscheidet Mensch von Maschine

Wahrscheinlich ist es am Ende genau das, was den Recruiter aus Fleisch und Blut von der Maschine unterscheidet: Der Aufbau von zwischenmenschlichen Beziehungen. Letztlich war das auch das Thema von Kevin Spaceys Vortrag:

Digitale Tools nutzen, um Geschichten zu erzählen und so empathische Verbindungen aufzubauen. Genau darauf kommt es an – gerade wenn es um das Image als Arbeitgeber geht. Einfach mehr Hollywood bitte. Und vielleicht nicht ganz so viel Drama wie bei Kevin Spacey!