Aussagekraft von Arbeitszeugnissen - 2/2? 2 X 5 Argumente Pro & Contra



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Arbeitszeugnisse gehören abgeschafft, so die einhellige Meinung vieler Experten. Aber es gibt auch eine Reihe von Pro-Argumenten, die für Beibehaltung  von Arbeitszeugnissen als Leistungsnachweis von Arbeitnehmern ins Feld geführt werden. 2 X 5 Argumente Pro & Contra.

Aussagekraft von Arbeitszeugnissen - 2/2?  2 X 5 Argumente Pro & Contra Aussagekraft von Arbeitszeugnissen - 2/2?  2 X 5 Argumente Pro & Contra


Hier schreibt für Sie: Simone Janson, deutsche Top20 Bloggerin, Auftritte in ARD, gelegentlich Artikel für WELT, ZEIT, WIWO, t3n, W&V, macht Best of HR - Berufebilder.de & HR-Kommunikation. Profil

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Ist eine neutrale Tätigkeitsbeschreibung der bessere Weg?

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Sollten Arbeitszeugnisse abgeschafft werden, weil sie einfach zu aufwändig sind? Oder weiter beibehalten werden? Zur Lösung der Frage "Arbeitszeugnis oder nicht?" schlagen Experten vor, sich auf neutrale Tätigkeitsbeschreibungen ohne jede fachliche bzw. persönliche Bewertung zu beschränken.

Wichtig seien zudem die guten Erfahrungen im Ausland mit Empfehlungsschreiben (Letter of Reference), bei denen Vorgesetzte mit ihrem Namen und einer kurzen persönlichen Würdigung für einen ehemaligen Mitarbeiter bürgen.

Dies sind die Top 5 der Kritikpunkte am Arbeitszeugnis:

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Nun folgt ein ausführlicherer Überblick über die Argumentation - zunächst die 5 wichtigsten Kritikpunkte.

  1. Die Erstellung von Arbeitszeugnissen und die Klärung von diesbezüglichen Streitigkeiten ist mit einem hohen Verwaltungsaufwand verbunden. Dies führt zu einer kostenintensiven Verschwendung von Arbeitszeit. Denn die Zahl der Arbeitnehmer, die jährlich in Deutschland ihren Arbeitgeber verlassen und Anspruch auf ein Zeugnis haben, geht in die Millionen. Zudem werden jährlich ca. 30.000 Prozesse um vermeintlich unwahre oder falsche Arbeitszeugnisse vor den deutschen Arbeitsgerichten geführt.
  2. Die Zeugnis-Erstellung ist in vielen größeren Unternehmen über die EDV automatisiert, so dass unpersönliche Einheitszeugnisse mit minimaler Aussagekraft entstehen. Sie sind weder eine angemessene Würdigung der erbrachten Leistungen, noch leisten sie bei potentiellen neuen Arbeit- gebern einen sinnvollen Beitrag zur Bewerberauswahl.
  3. Viele kleinere Unternehmen behandeln das Thema Arbeitszeugnis sehr nachlässig, weil sie selbst keinerlei Nutzen aus diesem als lästig empfundenen Verwaltungsakt ziehen. Dennoch sind sie zur Zeugniserstellung verpflichtet. Das Ergebnis sind nicht selten fehlerhafte oder knappe Zeugnisse, die beim Leser den Eindruck von Geringschätzung erwecken.
  4. Viele Personen, die mit der Zeugniserstellung betraut sind, kennen den Zeugnis-Code nicht hinreichend. Ungeschickte oder missverständliche Aussagen können als Kritik an den Leistungen des Arbeitnehmers missverstanden werden.
  5. Viele Arbeitszeugnisse sind übertriebene und unverdiente Lobeshymnen, vorgeschrieben vom Arbeitnehmer selbst oder ausgestellt von konfliktscheuen Arbeitgebern, die einem etwaigen Rechtsstreit mit dem Arbeitnehmer von vorn herein aus dem Weg gehen will.

Alte Besen kehren gut

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Gegen die Argumentation der Zeugniskritiker hat sich aber auch zum Teil heftiger Widerstand formiert. Der O-Ton der Kritik: Warum ein gut funktionierendes Instrument abschaffen, wenn alte Besen doch noch gut kehren?


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Statt über die Abschaffung des Bewertungsinstruments nachzudenken sollten sich Personalabteilungen wieder auf die Erstellung der früher üblichen differenzierteren Leistungsbewertungen besinnen, die sie auch selbst von Bewerbern erwarten.

Was bringen Arbeitszeugnisse? Die Top 5 Pro-Argumente

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Nun Teil 2 des ausführlicheren Überblicks über die Argumentation - hier die 5 wichtigsten Pro-Argumente.

  1. In Ländern, in denen ein urkundlicher Nachweis wie das deutsche Arbeitszeugnis nicht üblich ist (z.B. in den USA und in Großbritannien), hat sich längst ein eigener Industriezweig entwickelt. Dieser beschäftigt sich exklusiv mit der Durchführung von „Background Checks“, um die Korrektheit der Angaben in Bewerber-Lebensläufen zu überprüfen. Diese Nachforschungen sind im Vergleich deutlich teurer als die Erstellung und Korrektur von Zeugnis-Urkunden. Aufgrund des relativ strikten Datenschutzes in Deutschland müsste zudem mit kostspieligen Klagen „ausspionierter“ Bewerber gerechnet werden.
  2. In den vergangenen Jahren hat sich eine standardisierte Sprache für den „Letter of Reference“ etabliert, die u.a. mit sogenannten „red flags“ arbeitet: Formulierungen, die versteckt auf gravierende Probleme mit dem Arbeitnehmer hinweisen. Verbunden damit ist eine stetig steigende Anzahl von Klagen gegen Referenzaussteller. Der Aufwand, den der internationale Letter of Reference in den Personalabteilungen und vor Gerichten verursacht, gleicht daher zunehmend dem des deutschen Arbeitszeugnisses.
  3. Umfragen zeigen, dass sich deutsche Unternehmen möglichst aussagekräftige schriftliche Angaben zur Beurteilung von Stellenaspiranten wünschen. Ein Anruf bei früheren Arbeitgebern zur Einholung von Auskünften ist in Deutschland, anders als z.B. in den USA, völlig unüblich. Dem Arbeitszeugnis kommt hierbei als einziges neutrales (also nicht vom Arbeitnehmer selbst erstelltes) Dokument in den Bewerbungsunterlagen eine unverzichtbare Rolle zu.
  4. Arbeitszeugnisse sind ein wichtiger Motivationsfaktor. Arbeitnehmer in Deutschland wissen, dass ihre Leistungen vom Arbeitgeber abschließend bewertet werden und dass diese Bewertung bei jeder zukünftigen Neubewerbung von Bedeutung sein wird. Eine wertfreie Arbeitbescheinigung oder ein unverbindliches Empfehlungsschreiben, das nur kurzzeitig verwendet wird, können diesen leistungsfördernden Impuls nicht geben.
  5. Die Kenntnis des Zeugniscodes gehört schlicht zum Handwerkszeug eines jeden Personalers und kann letztlich relativ leicht erlernt werden. Gerade vor dem Hintergrund, dass sich jeder Personaler ein aussagekräftiges Zeugnis bei einer Bewerbung wünscht, muss klar sein, dass man nicht etwas erwarten kann, was man selbst zu leisten nicht bereit ist.

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