Bewerbungs-Transparenz & Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG): Der Irrsinn verordneter Anti-Diskriminierung

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) soll eigentlich für mehr Transparenz und weniger Diskriminierung im Bewerbungsprozess sorgen. Oft ist jedoch das Gegenteil der Fall. Ein Überblick.

Wie das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) bewerbern das Leben schwer macht

Bewerbungsprozesse werden immer undurchschaubarer: Wer Jobs zu vergeben hat, hält immer öfter den Mund und verschweigt, warum er wen für welche Jobs gewinnen will. Dafür gibt es einen Grund: das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) – Ausdruck eines Trends zu verordneter Gleichbehandlung und hysterischem Anti-Diskriminierungswillen, der im Bewerbungsprozess absurde Blüten treibt.

Kandidaten müssen sich durch endlose Verfahren quälen, obwohl die ausgeschriebene Stelle intern längst vergeben ist. Und sie sitzen versteinert lächelnden Gesichtern gegenüber, die behaupten, dass „alle die gleichen Chancen bei uns“ haben und nicht mit den Gründen herausrücken, warum man in der Bewerbung nicht weiterkommt. Obwohl genau das eine Hilfe wäre…

Die Ossi-Diskriminierung

Ein außergewöhnlicher Streitfall vor dem Landgericht Stuttgart sorgte 2010 für Aufsehen in deutschen Personalabteilungen: Eine Bewerberin war nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen worden und hatte daraufhin ein Fensterbauunternehmen wegen Diskriminierung verklagt.

Der Grund: Die Frau aus Ostdeutschland hatte mit der Absage des Arbeitgebers ihre Bewerbungsmappe mit der Post zurückerhalten. Auf den Unterlagen stand in fetter Schrift das Wort „OSSI“ geschrieben – daneben prangte ein dickes Minus-Zeichen.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz  – blanker Schwachsinn?

Bei ihrer Forderung nach Schadenersatz berief sich der Anwalt der abgelehnten Bewerberin auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) – ein Gesetz, das die Arbeit der Personaler und ihren Umgang mit Kandidaten in Vorstellungsgesprächen in den vergangenen Jahren entscheidend verändert hat.

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Im Jahr 2006 trat das AGG in Kraft. Zuvor hatte es jahrelang für Diskussionen gesorgt, denn seine Wirkungskraft in der Praxis gilt – um es vorsichtig auszudrücken – als umstritten. Genauer gesagt: Personaler halten das AGG für blanken Schwachsinn. Sie meinen sogar, dass es Bewerbern schadet. Warum?

Theorie und Praxis des Das Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes

Blicken wir zunächst in den genauen Wortlaut des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes: „Ziel ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.“

In der Praxis hat das unter anderem zur Folge, dass in Stellenausschreibungen verschwiegen wird, ob man sich eher eine Frau oder einen Mann für den zu besetzenden Job wünscht. Es gibt keine Angaben zum Alter oder dazu, was man körperlich leisten können muss, um einen Job erledigen zu können.

Die Angst, sich den Mund zu verbrennen

Um sich nicht den Mund zu verbrennen, sagen die Arbeitgeber deshalb: „Bei uns haben alle die gleichen Chancen!“. Wir wissen, dass das eine AGG-Notlüge ist. Denn am Ende picken sie sich doch genau jene Bewerber heraus, die sie haben wollen.

Bei der Recherche zu unserem Buch verriet mir eine Personalleiterin im Gespräch, dass ihr im Voraus selbstverständlich klar sei: „Diesen Job kann nur eine Frau machen!“ oder „Ein Mann wird dieser Unternehmensabteilung gut tun!“ Aber öffentlich zugeben würde sie diese Überlegungen nie. Die Entscheidung fällt sie dann aber doch häufig nach Geschlecht oder dem Alter eines Bewerbers.

Kuriose Erlebnisse

Unfreundliche Absagen oder gar keine Reaktionen, kuriose Vorstellungsgespräche unentschlossene Arbeitgeber:  Annette Gerlach kennt sie alle aus eigener Erfahrung, die kuriosen Situationen bei der Jobsuche. Die Diplom-Betriebswirtin und Personalreferentin schrieb zu ihren besten Zeiten acht bis zehn Bewerbungen pro Woche, deutschlandweit.

Und erinnert sich an Erfolge. Zum Beispiel an jenes Jobinterview, das nur 27 Minuten dauerte. Da war sie vom Ablauf des Gesprächs erst wenig überzeugt: „Der Personaler hat die Fragen einfach durchgetaktet und ich habe die ganze Zeit geredet“, berichtet Gerlach. „Da fragt man sich im ersten Moment schon, warum man eigentlich 565 Kilometer gefahren ist!“

Als dann die positive Rückmeldung kam, war die Bewerberin überrascht: Sie war im Bewerbungsprozess eine Runde weiter.Man müsse eben, so ihr Fazit, immer erstmal abwarten was kommt. „Denn Personaler schätzen ein Gespräch oft besser ein, als man selbst!“

Immer wieder wundern

Gewundert hat Annette Gerlach sich oft genug. Einmal hat sie vier Tage lang zur Probe bei einer Kommune gearbeitet, für eine Stelle als Jobcoach: „Doch mir konnte keiner sagen, ob die Stelle überhaupt frei ist.“

Am Schluss zog die Personalfachfrau entnervt ihre Bewerbung zurück. Anfang September sei die Stelle wieder ausgeschrieben gewesen. Ein weiteres Vorstellungsgespräch hat sie in einer DB-Lounge geführt: „Da muss man als Bewerber mit der Geräuschkulisse klarkommen,“ berichtet sie. Und vor wenigen Tagen hat Gerlach Unterlagen zurückerhalten – von einer zwei Jahre alten Bewerbung.

Nicht persönlich nehmen

Doch die Betriebswirtin versucht, die negativen Erlebnisse nicht persönlich zu nehmen: „Personaler sind auch nur Menschen – und oft nur kleine Rädchen im Unternehmen,“ weiß Gerlach durch ihre Erfahrung von der anderen Seite des Schreibtischs. Oft hätten sie einfach zu wenig Zeit, um die hohen Stapel an Bewerbungen angemessenen abzuarbeiten. Oder zu wenig Einfluss auf die Stellenpolitik im Unternehmen.

Dennoch gibt sie zu, dass viele Kollegen eher verschlossen sind oder den Bewerbern gegenüber keinerlei Wertschätzung zeigen – zum Beispiel, indem sie mit einem fingierten Profil in Online-Netzwerken nach Kandidaten suchen. „Dadurch fühlen sich Bewerber als Mensch nicht ernst genommen und demotiviert“, warnt Gerlach. Das führe schließlich dazu, dass Unternehmen auf einschlägigen Websites negativ bewertet würden.

Offener Dialog zwischen Personalern und Bewerbern

Annette Gerlach tritt daher offen für den Dialog zwischen Bewerbern und Personalern ein: Sie twittert und bloggt über ihre Bewerbungserfahrungen unter. Seit 2005 betreut sie die Gruppe „Arbeitslos na und!? Mach Dich nicht kleiner als Du bist“ im Online-Netzwerk Xing.

Durch Xing hat sie auch schon einmal einen Job gefunden. Die Unternehmen reagierten auf ihre Online-Aktivitäten gemischt: „Die eher konservativen Kollegen warnen mich, zu offen zu sein,“ berichtet Gerlach. Viele andere jedoch fänden ihr Engagement absolut super. „Und das sind wahrscheinlich die Unternehmen, die zu mir passen.“

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