Bewerbungs-Transparenz & Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG): Der Irrsinn verordneter Anti-Diskriminierung

Stellenanzeigen und Jobangebote sind häufig schwammig und nichtssagend – das liegt daran, dass Diskriminierungen aus juristischen Gründen um jeden Preis verhindert werden sollen. Was können Bewerber tun.

Wie das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) bewerbern das Leben schwer macht

Bewerbungsprozesse werden immer undurchschaubarer, Stellenanzeigen sind häufig schwammig formuliert und irgendwie fühlt sich jeder davon angesprochen. Klingt irgendwie wenig zielführend und ist doch in den allermeisten Fällen gewollt.

Obwohl der Arbeitgeber im stillen Kämmerlein ganz genaue Vorstellungen hat, mit welchen Persönlichkeiten er gerne die Stelle besetzen würde. Oder anders ausgedrückt: Wer Jobs zu vergeben hat, hält immer öfter den Mund und verschweigt, warum er wen für welche Jobs gewinnen will.

Wie das AGG Personalern den Mund verbietet

Genau da liegt der Hase im Pfeffer: Denn das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gestattet es Personalern erst gar nicht, bei der Mitarbeiter-Suche bestimmte Gruppen oder Geschlechter auszuklammern – ob sie nun zu dem Job passen oder nicht. Ergebnis: Bewerber erfahren nie, warum sie eigentlich wirklich aussortiert wurden.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) – ist damit der Ausdruck eines Trends zu verordneter Gleichbehandlung und hysterischem Anti-Diskriminierungswillen, der im Bewerbungsprozess absurde Blüten treibt.

Die absurden Blüten der verordneten Anti-Diskriminierung

Denn früher haben viele Personaler abgelehnten Kandidaten gerne mal einen nützlichen Tipp mit auf den Weg gegeben – à la „Sind sind einfach noch zu jung für diese Stelle. Probieren Sie es doch in fünf Jahren noch einmal.“

Heute halten viele Personaler lieber den Mund – wegen des AGG. Und der abgelehnte Bewerber ist auch nicht schlauer als vorher. Dabei hätte ihm doch der Hinweis auf den Grund einer Ablehnung für das nächste Job-Interview eine große Hilfe sein können. Die Personalerin sagt ganz offen: „Das AGG schadet Bewerbern. Denn wir können ihnen kein ehrliches Feedback geben.“

Bewerber – dank AGG auch nicht schlauer als vorher

Kandidaten müssen sich durch endlose Verfahren quälen, obwohl die ausgeschriebene Stelle intern längst vergeben ist. Und sie sitzen versteinert lächelnden Gesichtern gegenüber, die behaupten, dass „alle die gleichen Chancen bei uns“ haben und nicht mit den Gründen herausrücken, warum man in der Bewerbung nicht weiterkommt. Obwohl genau das eine Hilfe wäre, wie das folgende Beispiel zeigt.

Unfreundliche Absagen oder gar keine Reaktionen, kuriose Vorstellungsgespräche unentschlossene Arbeitgeber:  Annette Gerlach kennt sie alle aus eigener Erfahrung, die kuriosen Situationen bei der Jobsuche. Die Diplom-Betriebswirtin und Personalreferentin schrieb zu ihren besten Zeiten acht bis zehn Bewerbungen pro Woche, deutschlandweit.

Kuriose Erlebnisse

Und erinnert sich an Erfolge. Zum Beispiel an jenes Jobinterview, das nur 27 Minuten dauerte. Da war sie vom Ablauf des Gesprächs erst wenig überzeugt: „Der Personaler hat die Fragen einfach durchgetaktet und ich habe die ganze Zeit geredet“, berichtet Gerlach. „Da fragt man sich im ersten Moment schon, warum man eigentlich 565 Kilometer gefahren ist!“

Als dann die positive Rückmeldung kam, war die Bewerberin überrascht: Sie war im Bewerbungsprozess eine Runde weiter.Man müsse eben, so ihr Fazit, immer erstmal abwarten was kommt. „Denn Personaler schätzen ein Gespräch oft besser ein, als man selbst!“

Immer wieder wundern

Gewundert hat Annette Gerlach sich oft genug. Einmal hat sie vier Tage lang zur Probe bei einer Kommune gearbeitet, für eine Stelle als Jobcoach: „Doch mir konnte keiner sagen, ob die Stelle überhaupt frei ist.“

Am Schluss zog die Personalfachfrau entnervt ihre Bewerbung zurück. Anfang September sei die Stelle wieder ausgeschrieben gewesen. Ein weiteres Vorstellungsgespräch hat sie in einer DB-Lounge geführt: „Da muss man als Bewerber mit der Geräuschkulisse klarkommen,“ berichtet sie. Und vor wenigen Tagen hat Gerlach Unterlagen zurückerhalten – von einer zwei Jahre alten Bewerbung.

Nicht persönlich nehmen

Doch die Betriebswirtin versucht, die negativen Erlebnisse nicht persönlich zu nehmen: „Personaler sind auch nur Menschen – und oft nur kleine Rädchen im Unternehmen,“ weiß Gerlach durch ihre Erfahrung von der anderen Seite des Schreibtischs. Oft hätten sie einfach zu wenig Zeit, um die hohen Stapel an Bewerbungen angemessenen abzuarbeiten. Oder zu wenig Einfluss auf die Stellenpolitik im Unternehmen.

Dennoch gibt sie zu, dass viele Kollegen eher verschlossen sind oder den Bewerbern gegenüber keinerlei Wertschätzung zeigen – zum Beispiel, indem sie mit einem fingierten Profil in Online–Netzwerken nach Kandidaten suchen. „Dadurch fühlen sich Bewerber als Mensch nicht ernst genommen und demotiviert“, warnt Gerlach. Das führe schließlich dazu, dass Unternehmen auf einschlägigen Websites negativ bewertet würden.

Offener Dialog zwischen Personalern und Bewerbern

Annette Gerlach tritt daher offen für den Dialog zwischen Bewerbern und Personalern ein: Sie twittert und bloggt über ihre Bewerbungserfahrungen unter. Seit 2005 betreut sie die Gruppe „Arbeitslos na und!? Mach Dich nicht kleiner als Du bist“ im Online-Netzwerk Xing.

Durch Xing hat sie auch schon einmal einen Job gefunden. Die Unternehmen reagierten auf ihre Online-Aktivitäten gemischt: „Die eher konservativen Kollegen warnen mich, zu offen zu sein,“ berichtet Gerlach. Viele andere jedoch fänden ihr Engagement absolut super. „Und das sind wahrscheinlich die Unternehmen, die zu mir passen.“

Spielregeln kennen und nicht gleich die Flinte ins Korn werfen

Das Beispiel zeigt: Bewerber müssen die Hintergründe kennen, um sich auf ein Job-Interview besser einstellen zu können. Es ist gar nicht so wichtig, wie man sich richtig bewirbt. Und auch tolle Checklisten nach dem Motto „So müssen Sie das machen, dann kriegen Sie den Job“ bringen gar nicht so viel.

Wichtiger ist viel mehr, das „Warum?“ zu kennen, nämlich die Spielregeln hinter den Gesprächen, die den Personalern oft selbst nicht bewusst sind.

Was aber besonders wichtig ist:  Bewerber sollten nicht gleich an Ihrer Persönlichkeit und nicht gleich an Ihrer Kompetenz zweifeln, wenn sie Absagen bekommen. Nicht zig Bewerberseminare besuchen, nicht in Therapie gehen. Jedenfalls: Eine gute Runde Ärger rauslassen nach einer Absage, weiter bewerben, weiter nach Wegen in den Job suchen. Und so wirds gemacht:

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