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Recruiting via Candidate Journey & Candidate Persona – 7 Schritte: So gewinnen Sie Toptalente!


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Unverständnis für Bewerberbelange und Standardprozesse sind tödlich, wenn man Toptalente für sich gewinnen will. Candidate Journeys und Personas, die prototypische Bewerber verkörpern, sind deshalb überaus nützlich. Mit ihrer Hilfe verschafft man sich einen deutlichen Vorteil gegenüber anderen Unternehmen, die Kandidaten weiter nach „Schema F“ behandeln. recruiting-hr-candidate-persona Recruiting via Candidate Journey & Candidate Persona - 7 Schritte: So gewinnen Sie Toptalente!


Hier schreibt für Sie:

anne-m-schueller_portrait-mit-hut Anne M. SchüllerAnne M. Schüller ist Managementdenker & mehrfache Bestsellerautorin.

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Bewerberaffine Candidate Journey: heute ein Muss

Wer als Bewerber mit Unternehmen interagiert, ärgert sich reichlich: über den Spamfaktor von Active Sourcing, die mangelnde Nutzerfreundlichkeit einer Website, das nicht mobiloptimierte Bewerbungsformular, altertümliche Stellenbeschreibungen, geschönte Fakten, endlose Reaktionszeiten, Standardinterviews, respektloses Verhalten, nicht eingehaltene Versprechen und vieles mehr.

Ursache dafür sind überholte Verfahren aus der Vergangenheit, Methodenhörigkeit, unangebrachte Arroganz, Bürokratisierung und ein Mangel an Bewerberorientierung. Man schwelgt in Prozessen, die für das Unternehmen zwar praktisch, für die Kandidaten jedoch ätzend sind. Selbst die vielversprechendsten Leute kommen sich dabei nicht wie Umworbene, sondern oft genug wie Bittsteller vor.

Das ist fatal. Denn wie bei einer echten Reise will man auch von seiner Reise durch die Recruiting-Landschaft erzählen. Und das hinterlässt Spuren: in den Köpfen und Herzen der Menschen – und meist auch im Web. Solche Erfahrungsberichte beeinflussen die Vorentscheidungen neuer Bewerber erheblich. So fallen viele Arbeitgeber schon durchs Rost, bevor es überhaupt zu einem ersten Kennenlernen kommt.

Wie man Candidate Journeys in 7 Schritten entwickelt

Eine Candidate Journey stellt die prototypische „Reise“ eines Jobsuchenden durch den unternehmensinternen Bewerbungsprozess dar. Sie wird aus Sicht des Bewerbers betrachtet. Moderne Unternehmen setzen sich mit jedem einzelnen Interaktionspunkt, den Touchpoints einer Candidate Journey, intensiv auseinander und streben danach, das, was dort passiert, für die Bewerber so ansprechend wie möglich zu machen.  Candidate Journeys werden in sieben Schritten entwickelt:

  1. Schritt 1: Legen Sie zunächst fest, welches Szenario Sie für welchen Bewerbertyp untersuchen wollen. Zum Beispiel: Ein Hochschulabsolvent bewirbt sich um seine erste Stelle. Definieren Sie dazu am besten eine prototypische Persona, um von den Aspiranten ein besseres Bild zu gewinnen.
  2. Schritt 2: Identifizieren Sie alle Interaktionspunkte, die in diesem Szenario eine Rolle spielen könnten. Ordnen sie die relevanten Touchpoints danach den einzelnen Phasen im Bewerbungsprozess zu. Obertouchpoints wie zum Beispiel die Karriereseite des Unternehmens können in Untertouchpoints zerlegt und so detaillierter betrachtet werden.
  3. Schritt 3: Illustrieren Sie zunächst, soweit möglich und rechtlich erlaubt, quasi wie bei einem Reisebericht, was an den einzelnen Touchpoints passiert: durch Videos, Fotos, episodische Begebenheiten oder Sprechblasen-Statements. Dabei geht es sowohl um die Prozess- als auch um die Beziehungsebene.
  4. Schritt 4: Analysieren Sie danach das, was aus Sicht der Jobsuchenden an den einzelnen Touchpoints geschieht, im Einzelnen so: Was ist enttäuschend? (= Was wir keinesfalls tun dürfen). Was ist okay? (= Unser Minimum-Standard, die Null-Linie der Zufriedenheit). Was ist/wäre begeisternd? (= Was wir bestenfalls tun können). Analysieren Sie hierbei auch das öffentliche Feedback über Sie als Arbeitgeber.
  5. Schritt 5: Erarbeiten Sie danach gemeinsam mit Mitarbeitern, die die jeweilige Bewerbergruppe repräsentieren, was zu tun ist, um die Bewerbererlebnisse an jedem Punkt zu verbessern, reibungsloser und unbeschwerter zu gestalten. Ergänzen Sie Punkte, die bislang fehlen und streichen Sie all das, was aus Bewerbersicht ärgerlich, überholt und altbacken ist.
  6. Schritt 6: Setzen Sie die verabschiedeten Aktivitäten schnellstmöglich um. Favorisieren Sie dabei die Quick Wins, also Maßnahmen, die schnelle Erfolge erzielen. Im Nachgang einer Aktion wird das Vorgehen dann nochmals sondiert. Begeisterung heißt dabei immer: Erwartung plus x. Erwartungen werden durch das jeweilige Anspruchsniveau, anderweitige positive oder negative Erfahrungen und die Versprechen des werbenden Unternehmens befeuert.
  7. Schritt 7: Monitoren Sie Ihre Erfolge. Legen Sie dazu geeignete Kennzahlen fest. Meist ist es ein passender Mix aus mehreren Touchpoints, die für eine Zusage verantwortlich sind. Zudem sollte man eruieren, welcher Punkt im Vorfeld einer Bewerbung den Ausschlag gab. Dies geschieht, indem man den Kandidaten wie folgt befragt: „Wie sind Sie eigentlich ursprünglich auf uns aufmerksam geworden?“

Warum Candidate Personas zunehmend wichtig sind

Jede Bewerberreise kann zwar annähernd aus den gleichen Hauptstationen bestehen, im Detail jedoch ist der Weg bis zur Vertragsunterzeichnung bei jedem Kandidaten verschieden. Auch die Erwartungen, die ein Talent an den Recruitingprozess hat, können je nach Situation differieren. Deshalb kann es überaus zielführend sein, Candidate Personas zu entwickeln und deren prototypische Candidate Journey darzustellen.

Candidate Personas (korrekt Personae) sind fiktive Stellvertreter einer Bewerbergruppe, die deren charakteristische Eigenschaften, Erwartungshaltungen und Vorgehensweisen in sich vereinen. Sie ersetzen das anonyme Zielgruppengemenge durch eine menschliche Gestalt, in die man sich gut hineindenken kann.

Was Personas ausmacht

Personas beinhalten sowohl fachliche als auch persönliche Komponenten. Idealerweise werden sie mit einem Vornamen, einem Gesicht, ihren Kenntnissen, einem prototypischen Werdegang und einem Privatleben versehen. Sie haben Ziele, Werte, Ansichten und prototypische Verhaltensweisen, Interessen, Vorstellungen, Vorbehalte, Befürchtungen und Ängste.

Durch eine derart emotionalbasierte Vermenschlichung wird sichergestellt, dass die Bewerber nicht nur fachlich zum Job, sondern auch zur Unternehmenskultur passen. Beides zusammen ist zunehmend wichtig.

Wie man prototypische Candidate Personas erschafft

Personas werden entwickelt, indem man die entsprechenden Mitarbeiter im Unternehmen oder passende Talente von außerhalb dazu befragt, seinen gesunden Menschenverstand nutzt und zudem recherchiert. Ein Workshop, bei dem man sich wie die Profiler mit detektivischem Gespür an das treffsichere Kreieren von Personas macht, bringt über den vielfältigen Nutzen hinaus Spaß.

Deren „Steckbriefe“ werden idealerweise an die Bürowand oder auf Pappfiguren gepinnt, um so mit beinahe echten Menschen kommunizieren zu können. Auf diese Weise wird auch unterstützt, dass alle dasselbe Bild von einer Zielperson vor Augen haben, wenn sie an Recruitingprojekten arbeiten, stimmige Texte formulieren oder Kanäle für die Kandidatenansprache bestimmen.

Gemeinsam kann man sich fragen, was die Persona wohl von einer Sache hält und wie sie sich auf ihrer Reise durch die Unternehmenslandschaft an den einzelnen Touchpoints gerade fühlt. Außerdem helfen Personas zum Beispiel den Mitarbeitern, die nur indirekt mit Bewerbern zu tun haben, den Menschen hinter dem Aktenzeichen zu sehen, individueller vorzugehen und den „Nerv“ der entsprechenden Zielpersonen zu treffen.

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