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Zukunftstrend Mobile Recruiting – Teil 4: Es besteht Handlungsbedarf!



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Dank zahlreicher Labor-Untersuchungen wie Eye-Tracking, Umfragen zu Mobile Recruiting wie von Prof. Wolfgang Jäger oder Erhebungen der Nutzungsgewohnheiten von SmartPhones ist es offensichtlich, dass erheblicher Handlungsbedarf besteht.

picture_jobware_mops_phone_struktur Zukunftstrend Mobile Recruiting – Teil 4: Es besteht Handlungsbedarf!


Hier schreibt für Sie:

 

kenk Gerhard KenkGerhard Kenk ist Herausgeber von Crosswater Systems und gilt als Grandfather der Jobblogging-Szene.

Profil

Recruiter: Dem technologischen Fortschritt Tribut zollen

Die Recruiter-Branche kann sich nicht mehr selbstgerecht mit der 1:1-Fortschreibung alter und lieb gewonnener Praktiken beschäftigen, sondern muss auch bei der Bewerberansprache dem technologischen Fortschritt Tribut zollen.

Die Technologie-Brücke von Indeed MoBolt entschlackt die mobile Stellenanzeige mit einem minimalistischen Informationsansatz.

Interface-Technologie & Entschlackungskur

Sie zeigt außerdem auf, wie Online-Bewerbungen vom SmartPhone des Kandidaten durch eine Interface-Technologie ohne Medienbruch direkt in das Bewerbermanagementsystem des Arbeitgebers transferiert werden können.

Eine inhaltliche “Entschlackungskur” überfrachteter Stellenanzeigen demonstriert nun Jobware mit seinem neuen Konzept der “mobil optimierten Stellenanzeige (MopS)”.

Was wirklich wichtig ist

Die Konzentration auf die wirklich relevanten Inhalte einer mobilen Stellenanzeige wird in den Vorderung gestellt.

  1. Über die Stelle: Was, wann wo
  2. Über das Unternehmen
  3. Über den Standort

Das Bauklötzchen-System über den Haufen werfen

Bemerkenswert bei dem Jobware-Lösungsansatz ist der Verzicht auf die 1:1-Fortschreibung einer Stellenanzeige auf reduzierte Display-Bedingungen – so wie es von vielen Mediengestaltern betrieben wird.

Jobware wirft alle “Bauklötzchen” der Stellenanzeige über den Haufen und konstruiert dann aus den einzelnen Komponenten die neue, mobil optimierte Stellenanzeige.

Mobile Stellenanzeigen: Das Primat der Relevanz

Dabei wird konsequent das Wichtige vom Nebensächlichen unterschieden. Am Ende steht eine neu konstruierte Stellenanzeige: Das Primat der Relevanz.

Bei erfolgreich optimierten Stellenanzeigen geht es nicht nur um die Anpassung der optischen Elemente an neue, strengere Display-Bedingungen auf dem SmartPhone. Konzeptionelle und strukturelle Änderungen sind notwendig – alles steht unter dem Primat der inhaltlichen, funktionalen und technischen Relevanz.

Die wichtigsten Änderungen im Überblick

  • gute Lesbarkeit ohne Zoomen
  • schnelle Ladezeiten
  • Schlüsselinhalte wie Unternehmen, Stellenbezeichnung, Einsatzort müssen sofort “above the fold” sichtbar sein
  • Der Leser kann mit Hilfe von Klappmenüs weitere Inhalte anzeigen
  • Horizontales Scrollen soll vermieden werden
  • Interaktionselemente sollen verständlich bezeichnet werden
  • Die Bedienung soll hinsichtlich Größe und Abstand auf unterschiedliche Fingertypen konzipiert sein
  • Weiterführende Links sollten den Leser im mobilen Kontext präsentiert werden – die Anzeige einer
  • SAP-konzeptierten Karriereseite passt wie die Faust auf das Auge der “Candidate Experience”
  • Dies gilt insbesondere für die Funktion “Jetzt mobil bewerben”

Qualitätskontrolle ist angesagt

Eye-Tracking-Labortests mit Desktop-füllenden Stellenanzeigen sind gegenüber SmartPhone-Lesetests wie ein Kindergeburtstag im Vergleich zu einer Szene-Party im Berliner Techno-Club Berghain.

Der Kult-Party-Palast lebt von einer strengen Qualitätskontrolle, in diesem Falle von Türstehern, die auf strengste Einhaltung des Berghain-Party-Gens bei der Einlasskontrolle von Gästen achtet.

Wider die goldene Runkelrübe

Vielleicht könnte die Recruiting-Welt auch von solchen Kontrollen profitieren und nur mobil optimierten Stellenanzeigen im Web publizieren, die solche Türsteher-Kontrollen erfolgreich passierten.

Das bleibt eine Wunschvorstellung – zumindest solange sich die von Jannis Tsalikis und Henner Knabenreich initiierte “Goldene Runkelrübe” noch nicht ins kollektive Gedächtnis der Recruiter vorgedrungen ist.

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