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Bewerber als Partner gewinnen – Teil 1: Dialog mit den Kandidaten führen



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Vor kurzem schrieb Uta Rohrschneider hier auf Best of HR – Berufebilder.de darüber, wie HR-Berater im Vorstellungsgespräch einstudierte Standard-Antworten vermeiden. Personaler Christoph Athanas übte dabei Kritik an der Irreführung des Bewerbers – viel eher ginge es darum, Bewerber als Partner zu gewinnen. Dazu einige Ideen.

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Hier schreibt für Sie:

 

foto-dirk-ohlmeier-bunt Dirk OhlmeierDirk Ohlmeier ist Headhunter, Personalberater und Geschäftsführer der Ethos Human Recruitment GmbH.

Profil

Von der Irreführung des Bewerbers wird abgeraten

Christoph Athanas schrieb in seinem differenzierten Kommentar:

Solche Fragen führen dann nicht dazu, dass Sie wirklich mehr über Ihre Kandidaten erfahren, sondern, dass diese die Interviewsituation als nicht nachvollziehbar erleben und sich dann gerade verschließen und auf vermeindlich sozial erwünschtes Verhalten zurückziehen. Lediglich zum Auflockern und mit guter Anmoderation sind einige der o.g. Fragen zu gebrauchen. Ansonsten muss ich dringend davon abraten, weil ohne Anforderungsbezug und unprofessionell. Bewerber im Vorstellungsgespräch sollten Partner sein und nicht Probanden…

Einstudierte Antworten sind standard

Doch wie gewinnt man seine Bewerber nun genau als Partner? Das ist gar nicht so einfach, wie es klingt: Bewerbungstrainings finden heute nicht nur in den Schulen, sondern auch an den Universitäten statt.

Welche Antworten auf Standardfragen gerne und welche weniger gerne gehört werden, weiß inzwischen jeder Bewerber. Dadurch erhalten Unternehmen vorgefertigte und einstudierte Antworten, die in der Regel sehr wenig über die Person aussagt.

Ratgeber für Unternehmen

Dabei bleibt fraglich, ob dieses Frage-Antwort-Spiel der richtige Weg ist? Der Mehrwert von einstudierten Vorstellungsgesprächen, die nach dem Schema F ablaufen, kann nicht zielführend sein. Es heißt doch, dass sich der Bewerbermarkt gewandelt hat und dass der Fachkräftemangel dazu führt, dass Unternehmen sich bei qualifizierten Mitarbeitern bewerben müssen.

Aber wo sind die Ratgeber für Unternehmen? Wie verhalten sich Unternehmen zeitgemäß in Bewerbungsgesprächen? Ein einfacher und grundlegender Lösungsansatz liegt darin, Kandidaten nicht nur als Bewerber anzusehen, sondern als Partner zu gewinnen.

Wie facettenreich Bewerber sind, wird oft nicht erkannt!

Oft wird vergessen, dass Kandidaten in Bewerbungsgesprächen in die Bewerberrolle schlüpfen. Diese stellt aber nur eine Facette des Kandidaten dar und ist nicht unbedingt gleiche der Rolle des Arbeitnehmers, des Kollegen oder des Vorgesetzten.

Egal, wie ausgefallen die Fragestellungen der Unternehmen sind oder welche Tricks angewendet werden, wenn Bewerbungsgespräche so geführt werden, dass Kandidaten sich ausschließlich in der Bewerberrolle wiederfinden, lernen Sie nur diese eine Facette kennen.

Maschine oder Mensch?

„Qualifikationen und Fähigkeiten können Sie mit einem Mitarbeiter erarbeiten und schulen. Die Persönlichkeit hingegen ist gegeben. Deshalb ist der ausschlaggebende Punkt für eine langfristige Zusammenarbeit, dass Unternehmen und Bewerber menschlich zueinanderpassen“, dieses Zitat stammt von einem unserer Klienten.

Und dennoch handeln viele Unternehmen in Bewerbungsgesprächen als würden sie Maschinen auf ihre Fähigkeiten prüfen.

Mehr als reines Abfragen der Fähigkeiten

Bei der Rekrutierung eines Ingenieurs mussten wir erleben, dass der technische Leiter den Kandidaten in anderthalb Stunden des Bewerbungsgesprächs kein einziges Mal ins Gesicht schaute, sondern diesen wie eine Maschine auf deren Fähigkeiten im Vergleich zu anderen Maschinen prüfte.

Es war ein Abfragen des Kandidaten auf rein chronologischer und fachlicher Ebene ohne Dialog und ohne Persönlichkeit. Sie können raten. Es war der Kandidat, der sich im Anschluss an das Gespräch gegen das Unternehmen und den technischen Leiter als Vorgesetzten entschieden hat. Sicher ein Extrembeispiel, aber wie oft passiert Ähnliches in Unternehmen?

berufebilder

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    Meistdiskutiert im letzten Monat:
  1. Henrik Zaborowski

    Hallo in die Runde,

    ich muss Christoph mit seinen Einwänden zu den im vorherigen Beitrag genannten Fragen Recht geben. Manche davon gehen gar nicht. Ich käme mir als Bewerber komplett auf den Arm genommen vor und würde die Fachkompetenz meines Gegenübers stark anzweifeln.
    Zu Ihrer Skepsis, Frau Janson, hätte ich einen Tipp, der allerdings noch ein paar Jahre Kulturwandel braucht. Wenn wir Bewerben nicht als Prozess, sondern als Kennenlernen verstehen, kommen wir einen Schritt weiter. Und Kennenlernen kann heißen, ich habe mich als Bewerber schon mal mit potentiellen neuen Kollegen unterhalten (oder umgekehrt gedacht, geht natürlich auch). In einem unverbindlichen Austausch ohne konkreten Bewerbungsbezug ist Offenheit viel leichter möglich. Den Effekt haben wir ja bei Mitarbeiter- oder Netzwerkempfehlungen. Da ist jemand, den ich als Person schon kenne und weiß, wie er/sie tickt. Das fachliche kann später jemand anders abfragen. Aber ich weiß schon (und kann das HR oder dem potentiellen Chef weitersagen), dass mein Kontakt z. B. chaotisch ist – und kreativ. Dass er/sie Morgenmuffel ist und gerne spät nachts arbeitet etc.
    Für solche Infos fehlt im Vorstellungsgespräch sowohl die Zeit als auch die Offenheit. Außerhalb eines Vorstellungsgesprächs kommt das aber eher zur Sprache.
    Heißt für die Unternehmen: Gebt Bewerbern die Möglichkeit, bevor sie sich überhaupt bewerben wollen, mit Euren Mitarbeitern zu sprechen. Und für die Bewerber: Nutzt Eure Netzwerke und redet mit Menschen, nicht mit Rollen! Und keine Angst vor Offenheit. Sonst landet Ihr nachher in Jobs und Unternehmenskulturen, die nicht zu Euch passen.
    Herzlichen Gruß, Henrik Zaborowski

    • Simone Janson

      Hallo Herr Zaborowski,
      ich bin völlig Ihrer Ansicht, witzigerweise ist das genau meine These in meiner nächsten Kolumne in der Welt, die übernächsten Freitag erscheint. Ich sehe auch immer wieder, dass es so funktioniert und es ist vielleicht gerade auch für kleinere Unternehmen der Weg.

      Andererseits gibt es bei großen Unternehmen einen Hang dazu, bei der Bewerbersuche sehr systematisiert und nach Schema F vorzugehen, Bewerberdatenbanken anzulegen bis hin zu Blutproben von Bewerbern. Wenn ich mir das so anschaue, mutet diese Rezept vergleichsweise naiv an. Oder, was ich auch schon erlebt habe, konservative Unternehmen geben sich eher einen pseudolockeren Anstrich.

      Ein weiterer Punkt: Beim Netzwerken haben gerade die die Nase vorn, die sich gut vermarkten können. Das müssen nicht unbeding die geeignetsten Bewerber sein, wie ich immer wieder feststelle. Und Offenheit ist gut, aber es kommt auch da mitunter auf die Feinheiten der Kommunikation an. Ich kenne das von mir selbst: Sagen kann man eine Menge. Aber auf das wie kommt es an. Ich möchte an der Stelle auf den Beitrag https://berufebilder.de/2012/authentizitaet-ewige-missverstaendnis-veraendert-authentisch/ verweisen.

      In dem Sinne: Ich finde es super, dass Sie eine lanze für offene Kommunikation und Networking brechen, da stimme ich Ihnen voll zu. Man muss das aber auch ein wenig differenzierter betrachten.

  2. Kelly Services

    Bewerber als Partner gewinnen – Teil 1: Dialog mit den Kandidaten führen

  3. Christoph Athanas

    Hallo,
    ich freue mich, dass mein skeptischer Kommentar aus genanntem Beitrag hiermit aufgegriffen wurde. Ich hätte auch den Dialog gern fortgesetzt, konnte aber damals aus zeitlichen Gründen einfach nicht. Daher hier nun noch meine drei Cents zum Thema:
    1) Viele Facetten: Ja, ich denke alle Menschen kennen das Gefühl nicht in eine einzige Schublade gesteckt werden zu wollen. Wenn ich in der Bewerberrolle bin, möchte idealerweise gerade mehr „Rollen“ von mir zeigen, als die des Bewerbers (welche ja in der Situation zwangsläufig ist). Dies werde ich als Bewerber aber nur dann tun, wenn ich den Eindruck habe, dass dies erwünscht ist und man mich ggf. dazu ermutigt. Dann kann das Interview für das Unternehmen auch deutlich mehr Tiefgang bekommen und es gibt dann in der Tat eine bessere Vorschau darauf wie könnte der Bewerber als Kollege etc. sein. Der Schlüssel dazu ist Entspanntheit ins Gespräch zu bringen.
    2) Zuerst den Menschen sehen, dann den Bewerber! Personaler und andere Unternehmensvertreter, welche sich nur an ihrem Interviewprozess orientieren, verpassen es meist ein guter Gastgebers zu sein. Dies ist aber wichtig, um dann gute Gespräche führen zu können (und somit letztlich auch im Interviewprozess wirklich erfolgreich Einsichten zum Bewerber zu bekommen).
    3) Symbolische Kommunikation: Das Beispiel mit dem Fachvorgesetzten, der nie Blickkontakt mit dem Bewerber hatte, ist schon heftig. Aber auch in geringerer Dosis wirkt symbolische Kommunikation, also wie sieht der Raum aus, wo das Gespräch stattfindet, wie ist die Sitzordnung, welche Wartezeit vor Ort hat ein Bewerber bis zum Gespräch (ideal: keine) und wie wird diese gestaltet usw. Es gibt sehr viele kleine Anteile symbolischer Kommunikation, die in der Summe auf meist unterbewusster Ebene wirken und zu einer positiven Erfahrung vor Ort beitragen. Es lohnt sich hierüber Gedanken zu machen, erst recht, wenn man bedenkt, wie wichtig die Entscheidung für oder gegen einen Kandidaten ist. Verglichen dazu ist Einkaufen im Supermarkt super-trivial, aber dort ist nichts ungeplant! Warum sollten Unternehmen nicht mit selber Hingabe die Details rund um den Bewerberemfang planen!?

    Ok, schön, wenn diese Gedanken das Thema weitertreiben. Wer mehr Hinweise haben möchte, dass die Bewerbererfahrung (Candidate Experience) im Interview besser zu gestalten findet hier in meinem Blog 5 Tipps: http://blog.metahr.de/2013/05/30/bessere-candidate-experience-im-bewerberinterview-funf-punkte-die-recruiter-beachten-sollten/

    Und übrigens: Ich bin nicht Personaler, sondern HR-Berater – aber ist ja dicht dran 😉

    Viele Grüße, Christoph Athanas

    • Simone Janson

      Hallo Herr Athanas,
      Anregungen greifen wir immer gerne auf und den Personaler – HR-Berater habe ich verbessert.
      Was Ihren Optimismus hinsichtlich des Facetten-Reichtums angeht, bin skeptisch: So viel Zeit ist doch in Unternehmen gar nicht vorhanden, sich so ausführlich mit einem Bewerber auseinanderzusetzen. Wer da hinsichtlich seiner Qualifikationen nicht perfekt ins Bild passt, wird schon lange vor dem Vorstellungsgespräch aussortiert. Das zeigt z.B. auch die Einteilung beim Medienleistungstest in A, B & C-Bewerbungen. Wenn Sie für dieses Dilemma eine Lösung haben, würde ich mich freuen.

  4. RT @CAthanas: #Personalauswahl Dialog mit den Kandidaten führen

  5. Christoph Athanas

    #Personalauswahl Dialog mit den Kandidaten führen

  6. KompetenzPartner

    Bewerber als Partner gewinnen – Teil 1: Dialog mit den Kandidaten führen: Vor kurzem schrieb U… #Beruf #Bildung

  7. QRC Group AG

    #Bewerber als Partner gewinnen – Teil 1: #Dialog mit den #Kandidaten führen

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