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Wie Unternehmen Manager langfristig binden: Freiheit statt Geld



Ein fetter Gehaltsscheck, ein saftiger Jahresbonus, Anerkennung und Macht – alles Dinge, mit denen Unternehmen früher Manager locken und halten konnten. Und letzte Woche wurde auf B E R U F E B I L D E R . D E ja auch über eine aktuelle Umfrage zu Leistungsanreizen berichtet, die genau das zu bestätgen schien. Doch ist das wirklich so?


Hier schreibt:

97 Maike DietzMaike Dietz ist Karrierecoach & Personalberaterin und war mehr als 7 Jahre bei Daimler tätig.

Profil

4 Fragen zum Thema Bonuszahlungen

Die Fragen, die sich Unternehmen bezüglich ihrer Bonuszahlungen an Manager stellen sollten:

  • Bekommen Sie so tatsächlich noch qualifiziertes Führungspersonal?
  • Manager, die das Unternehmen nachhaltig beeinflussen?
  • Die Menschen und Dinge bewegen?
  • Denen es gelingt, die Kehrtwende einzuläuten und den Betrieb auf Erfolgskurs zu bringen?

Das falsche Maß?

Fakt ist, die meisten Konzerne und größeren Mittelständler zahlen ihren Führungskräften großzügige Gehälter und Boni – wenn sie vereinbarte Ziele erreichen. Doch längst ist erwiesen: Geld ist nicht der originäre Leistungsanreiz!

Gute Führungskräfte wollen gestalten, Strategien entwickeln und umsetzen, das Unternehmen führen als wäre es ihr eigenes. Dem stehen häufig zu viel Bürokratie und langwierige Abstimmungsprozesse entgegen.

Monetäre Anreize haben ausgedient

Was Manager brauchen, um ihren Aufgaben „ein Gesicht zu geben“ und „Fußstapfen zu hinterlassen“, sind Freiheit und Handlungsspielraum. Dies hat, neben der Rundstedt-Umfrage auch eine aktuelle Studie bewiesen, die an der New York University & der London Business School durchgeführt wurde:

Unternehmen, die ihre Führungskräfte weniger kontrollieren und ihnen stattdessen einen größeren Entscheidungsspielraum einräumen, haben erstens die besseren Manager und zweitens die bessere Rentabilität.

Manager nicht nur auf dem Papier

Das Problem der Firmen: Qualifizierte Führungskräfte können sich mittlerweile aussuchen, zu welchem Arbeitgeber sie gehen; und sie gehen dorthin, wo sie gestalten und eine innovative Kultur und kreative, leistungswillige Menschen vorfinden.

Ein aktuelles Beispiel ist René Obermann, der als Vorstandsvorsitzender der deutschen Telekom zu einem kleineren Kabelkonzern in die Niederlande wechselt – als Gründe gab er an, wieder „mehr Kontakt zur Basis“ zu suchen und „näher ans operative Geschäft“ rücken zu wollen.

Arbeiten und gut leben

Selbstverständlich ist die Höhe des Gehalts für Top-Mitarbeiter trotzdem nicht irrelevant; jedoch ist es sicherlich kein „Schmerzensgeld“ wie früher für Überstunden und ein kaum existierendes Privatleben.

Vor allem die jüngere Generation versteht Karriere heute ganzheitlich: Arbeit ist Teil des Lebens, bestimmt das Leben aber nicht ausschließlich. Mit einem hohen Gehalt alleine lassen sich diese Führungskräfte nicht rekrutieren. Sie streben nach Spaß im Beruf, nach Selbstverwirklichung, nach Sinnfindung.

Darüber hinaus ist ihnen ihr Privatleben wichtig: sich um die Familie inklusive der eigenen Eltern kümmern, die Kinder zum Arzt bringen, Zeit mit Freunden verbringen.

Was Unternehmen tun müssen

Für die Unternehmen bedeutet das:

  1. auf die Ansprüche und Wünsche ihrer Mitarbeiter eingehen und z.B. auch Vätern Elternzeit zu genehmigen oder längere Auszeiten zu gewähren.
  2. den Managern ein Mitspracherecht einzuräumen bei richtungsweisenden Entscheidungen – denn das ist besser als jede Gehaltserhöhung, jede Prämie oder jeder Bonus.

Es gilt, die strengen Regeln zu lockern und die Aufsicht aufzuweichen. Was Manager wollen, sind eigene Ideen und Visionen einbringen und diese auch umsetzen zu können, ein Unternehmen mit zu gestalten – im wahrsten Sinne des Wortes „Unternehmer“ zu sein.

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