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Studie & Pilotprojekt zur anonymisierten Bewerbungen: Vehikel für Integration & Emanzipation?


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 Bild-Location: Provence-Alpes-Côte d'Azur, Frankreich.

Ein gerade abgeschlossenes Pilotprojekt zum anonymisierten Bewerbungsverfahren von Antidiskriminierungsstelle, Institut zur Zukunft der Arbeit und Viadrina-Universität stand in den letzten Wochen verstärkt im Medienfokus. Vielfach wurde diese Rekrutietrunsgmaßanhme als wichtiges Mittel für mehr Chancengleichheit von Frauen und Migranten dargestellt. Aber wie hilfreich sind sie wirklich?


Hier schreibt für Sie:

70 Marie-Luise MählerMarie-Luise Mähler arbeitete u.a. bei MTV oder im Pressereferat der Deutschen Botschaft in Brüssel.

Profil

Die Leiterin der Antidiskriminierungsstelle Christine Lüders zeigt sich bei der Pressekonferenz zufrieden mit dem Ergebnis des in Zusammenarbeit mit dem Institut zur Zukunft der Arbeit und der Universität Viadrina Frankfurt durchgeführten Pilotprojektes „Anonymisierte Bewerbungsverfahren“.

246 „Problemfälle“ erhielten einen Job

Sie ist überzeugt, man habe „einen Nerv getroffen“. Insgesamt wurden 8550 Bewerbungen von acht teilnehmenden Unternehmen anonymisiert betrachtet. Über 1290 Bewerber erhielten die Chance auf eine Teilnahme an einem Eignungstest oder einen Termin zu einem Vorstellungsgespräch.

246 von ihnen wurden tatsächlich in ein Arbeitsverhältnis übernommen. Drei von ihnen wurden der geladenen Presse während der Pressekonferenz anlässlich des Projektabschlusses als Musterbeispiele für das anonymiserte Bewerbungsverfahren präsentiert: Eine zweifache Mutter, ein Schwerbehinderter und eine Frau mit Migrationshintergrund.

Erfolg ist Diversität: Aussagekraft der Studie fraglich

Die Aussagekraft lässt jedoch insgesamt zu wünschen übrig, berücksichtigt man die bereits ausgerichtete Unternehmenskultur der teilnehmenden Partnerunternehmen: Neben drei öffentliche Behörden nahmen die Großkonzerne Deutsche Post, Deutsche Telekom, L’Oréal, Procter&Gamble sowie der Geschenkdienstleister mydays an der Studie teil.

Bereits bei der Pressekonferenz zum Projektauftakt im August 2008 bekräftigten Vertreter dieser Unternehmen, grundsätzlich eine heterogene und dem diversity-Ansatz folgende Rekrutierungspraxis anzustreben. Die damalige Personalchefin Tamara Hilgers der Firma mydays bestätigte: „Chancengleichheit und Vielfalt war schon immer Teil unserer Unternehmenskultur.“

Auch Unternehmenssprecherin Edda Dietrich von Procter& Gamble betonte, dass Vielfalt und Integration „Schlüssel zum Geschäftserfolg“ darstellten. Da nur acht von ursprünglich 30 angeschriebenen Unternehmen an der Studie teilnahmen, ist es überhaupt fraglich, in wieweit dieser Anonymisierungsschritt der bundesweiten Personalpolitik entgegenkommt.

Auch im Ausland wurde das Thema heftig diskutiert

Zwar sind andere Länder- wie etwa Frankreich, Belgien oder die USA- bereits mit diesen Recruitment-Methoden näher vertraut, ihre Wirksamkeit ist deshalb nicht weniger fraglich: In Frankreich 2005-2006, als ich selbst in Paris war, wurde das Thema der Anonymen Bewerbungen eifrig diskutiert.

Damals waren ja auch  die Unruhen in den Pariser Randbezirken eskaliert. Wenige Monate später rebellierten dann die Studenten gegen den Gesetzesentwurf zur CPE (Contrat Première Embauche-Erstanstellungsvertrag).

Dieser hatte eigentlich im Rahmen eines Gesetzes für Chancengleichheit greifen sollen, hätte jedoch junge Erwachsene aufgrund radikaler Kündigungrechte seitens der Arbeitgeber in eine prekäre Situation hätte bringen können. Dies wurde dann später abgelehnt und durch einen neuen Gesetzesentwurf abgelöst.

Frankreich: „Wenn Sie jemand fertig machen will, wird er das auch tun!“

Die französische Tageszeitung Libération berichtete im November 2005 eingehend über diese Problematik der anonymisierten Bewerbung. Eine erste Hürde könne zwar durch Anonymisierung überwunden werden, in einer telefonischen Vorselektion würden jedoch weiterhin stigmatisierte Kandidaten ausgesiebt.

Ein betroffener Hochschulabsolvent, der vorübergehend aufgrund eines anonymisierten Bewerbungsverfahrens beschäftigt war, resümierte: „ Das ist ein gutes Verfahren, um Vorstellungsgespräche zu ergattern, aber wenn Sie jemand fertig machen will, dann wird er das auch tun.“

Integration ist nicht anonym

Die Notwendigkeit einer nachhaltigen Integration ist unbestritten. Jedoch bleibt die Frage, ob Anonymität bei einem Bewerbungsverfahren wirklich hilft. Verbreitert sich nicht die Kluft zwischen hoch ausgebildeten Bewerbern und den geringer Qualifizierten noch mehr?

Außerdem sind Charaktereigenschaften eines Bewerbers erst im persönlichen Gespräch wirklich authentisch erlebbar. Und eine erfolgreiche Zusammenarbeit hängt nicht zuletzt davon ab, ob die „Chemie stimmt“ und der Kandidat ins Team passt. Und diese Kriterien sind doch bei der Personalwahl letztlich die Entscheidenden.

Vorschlag: Frauen- und Integrationsquote statt annonymen Verfahren

Ich habe mich daher gefragt: Können annonymisierte Bewerbungen als zweite tragende Säule neben einer Quotenregelung fungieren, wie sie ja z.B. bei Frauen diskutiert wird. Können annonyme Verfahren alte Bewerbungsmuster adäquat ablösen? Oder bedürfen die bisher angedachten Maßnahmen längst einer grundsätzlichen Erneuerung?

Mein Vorschlag: Wenn wir schon über die Frauenquote diskutieren, warum machen wir aus ihr nicht gleich eine Integrationsquote? Dies ist –zugegebenermaßen- erst der Anfang einer möglichen Lösung. Aber trifft es nicht letztlich auch den Nerv? Was ist Eure Meinung?

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