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Was Personaler im Social Web überzeugt: Persönlichkeit vs. Scheine


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Blogger Kai Müller erklärt, warum bei Jobsuche und Selbstmarketing persönliche Posts in Blogs oder bei Twitter mehr helfen können als Zeugnisse und Scheine. Ich finde den Ansatz super, bin aber skeptisch, ob unsere Gesellschaft schon soweit ist. Eine Replik.


Hier schreibt für Sie:

 

simone_janson Simone JansonSimone Janson spricht in der ARD, schreibt für DIE WELT & t3n, macht Berufebilder.de & HR-Kommunikation.

Profil

Haben Zeugnisse und Scheine mehr Aussagekraft als die Persönlichkeit hinter der Fassade?

Heute morgen hat mich Kai Müller auf Stylespion, einen Blog, den ich wirklich gerne ab und zu lese, schon wegen Fotos, zum Nachdenken gebracht: In seinem Beitrag „Wenn der Alltag zum erfolgreich(st)en Marketinginstrument wird“ beschreibt er, was das mit dem Bloggen soll:

„Ich lerne dort den Menschen kennen, indem ich erfahre, welche Musik er mag, was er in seiner Freizeit tut, was er nicht mag, dass er zu viele Schachtelsätze schreibt, seine Offen- oder Verschlossenheit erkenne, und nicht zuletzt: seinen eigenen Output. Seine Referenzen!“

Guckt nicht aufs Papier, sondern auf den Menschen!

Auf diese Weise ersetzen, so der Autor, die Informationen über eine Persönlichkeit Scheine und Papiere, die bisher bei Bewerbungen als Referenzen dienen. Kein Zweifel: Dass die Persönlichkeit und die Fähigkeiten eigentlich viel mehr Aussagekraft haben als jeder Fetzen Papier – volle Zustimmung. Und dass das gerade in Deutschland ein Problem ist, weil hier zuallererst auf die Scheine und dann auf die Persönlichkeit geschaut wird – auch darin volle Zustimmung.

Schließlich habe ich ja meine Seite gerade deshalb ins Leben gerufen, um zu zeigen, dass man auch den einmal vorgezeichneten Ausbildungsweg verlassen und etwas ganz Neues anfangen kann; übrigens etwas, das im Ausland völlig normal zu sein scheint und in Deutschland immer noch misstrauisch beäugt wird.

Vorne schicke Web 2.0-Tools, hinten bleibt alles beim Alten

Dass sich das aber in naher Zukunft ändern wird – da bin ich mittlerweile sehr skeptisch. Denn zwar wird gerade unter Personalfachleuten Web 2.0 als Recruiting-Tool heiß diskutiert und auch vermehrt eingesetzt, um Bewerber zu finden. Allerdings: Die Einstellung der Personaler hinter den Tools ist die alte gebliebe – – das zeigen sehr schön die Aussagen in meinem Beitrag zum Thema Online-Reputation auf studienwahl.de (ganz unten unter „Headhunter auf Spezialistensuche“)

Denn es wird auch weiterhin zunächst auf fachliche Qualifikationen, Scheine – und damit die üblichen Fetzen Papier geschaut. M.E. steckt da oft Angst der Personaler selbst dahinter, mal etwas neues zu wagen und damit die eigene Position bzw. die Unmut des Kunden zu riskieren. Und zwar unabhängig davon, welcher Generation der Personaler angehört. Nur: Da bleiben die gesellschaftlichen Veränderungen, die durch das Social Web teilweise von den selben Leuten propagiert werden, dann schnell heiße Luft.

Xing, der Personaler liebstes Spielzeug

Beispiel: Xing scheint nach wie vor der Personaler liebstes Recruiting-Tool zu sein: Weil es schöne praktische und einfache Suchfunktionen gibt, mit der sich passende Bewerber mit ein paar Klicks aufspüren zu lassen. Was dabei leider hintenüberfällt: Viele gute Köpfe sind gar nicht bei Xing, ja gerade kreative Querdenker lassen sich derart schematisch gar nicht erfassen.

Erst gestern bekannte eine Freundin „Ich habe mein Passwort von Xing gar nicht mehr…das war mir einfach zu blöd da“ Wenn ich es mir richtig überlege, ist aus meinem Freundeskreis keiner bei Xing – und auch ich nutze es nur sporadisch, weil ich die Möglichkeiten viel zu eingeschränkt finde (z.B. kann ich nicht direkt kommentieren..)

Lieber technische Spielereien als Beschäftigung mit dem Menschen

Meine Artikel zeigt weiterhin: Echte Web 2.0-Denke, eine Auseinandersetzung mit dem Menschen, findet nicht statt – oder erst dann, wenn der Abgleich der Fachqualifikationen, die auch im Web 2.0 dann wieder über Scheinchen erfolgt, erfolgreich verlaufen ist. Daher finden die Personaler auch die ganzen technischen Tools hoch spannend – sie sparen ihnen einfach einen Haufen Sucharbeit! Naja gut, etwas (kindliche) Begeisterung für die ganzen Technik-Tools mag auch dabei sein. Aber vorsicht, dass der Mensch dabei nicht hintenrüber fällt…

Ich muss zugeben: Irgendwie hatte ich mir das mit der Bewerbersuche im Web 2.0, ganz idealistisch, irgendwie anders vorgestellt. Nämlich dahingehend, dass ein echter Austausch und eine echte Öffnung gegenüber den Bewerbern stattfinden. Ein paar schöne Ansätze gibt es dazu bereits, wenn z.B. Personalfachleute Twittern, dass sie nun im Zug unterwegs sind und man gerne zu einem persönlichen Gespräch vorbeikommen darf. Das sind aber nur wieder Tropfen auf einem heißen Stein.

Im Unternehmensalltag kann es hingegen schnell passieren, dass das Web 2.0 zu einer gigantischen, automatisierten Recruiting-Maschinerie wird – und das hätte dann für mich tatsächlich eine menschenverachtende Komponente.

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    Meistdiskutiert im letzten Monat:
  1. Simone Janson

    Hallo Herr Bühler,
    danke auch für diesen Kommentar.Ich gebe Ihnen völlig recht: zwischen echter Social-Media-Kompetenz und dem, was viele Unternehmen dafür halten, liegen Welten.
    Wobei das Grundproblem m.E. struktureller Art ist: Unternehmen investieren nur dann, wenn es sich rechnet. Genau das aber kann man bei Social Media, allen Bemühungen zum Trotz, keiner so genau sagen. Ein grunsätzlicher Widerspruch also, dessen Auflösung ich nicht so recht sehe.
    Ich habe dazu vor einigen Monaten eine Artikelserie verfasst – übrigens auch mit einem Beispiel aus Ihrem Hause:

  2. Jürgen Bühler

    Hallo Frau Janson,

    der Umgang der HR-Leute mit den Themen e-Recruiting, Web20, XING & Co. belegt für mich immer wieder eines: Der klassische angestellte Recruiter oder Personalreferent – insbesondere in den großen Organisationen – ist nach wie vor im klassischen „Bewerbungszeitalter“ verhaftet. Will sagen: Der Arbeitgeber pusht – Stellen, Jobs, Events, Anzeigen, Posts, „lustige“ Videos, Fotos – der Bewerber hat zu reagieren.

    In Kundenterminen, die wir mit größeren Firmen mit Twitter/Facebook-Engagement hatten, wurde häufig beklagt, dass keine Kommunikation zustandekommt. Eine Analyse der Tweets und Feeds zeigte dann, dass die neuen Medien überwiegend als Push-Dienst genutzt werden. Kommunikation bedarf aber, dass sich beide Seiten füreinander interessieren. Reines Pushen von Infos ist da der falsche Weg.

    Erst wenn die Personalergilde umdenkt und Recruiting als direkte, aktive Kommunikation mit der Zielgruppe begreift, wird sich daran etwas ändern und die Erfolge der neuen Medien werden sich in voller Blüte entfalten.

    Gruß
    JB

  3. Simone Janson

    Was mich freut: Dass das Thema von anderen Blogs aufgegriffen und diskutiert wird. Und weil das mit der Track-Back-Funktion nicht klappt, hier der Hinweis auf den Artikel bei go-jobware:
    http://www.go-jobware.de/blog/eigener-blog-als-karriere-sprungbrett-was-weblogs-dem-bewerber-nutzen/
    Dankeschön!

  4. Simone Janson

    @stylespion schreibt über Blogs als #Marketingmethode-ich bin skeptisch, ob wir bei der #Jobsuche schon so weit sind

  5. KompetenzPartner

    Alltag als Marketinginstrument – sind wir bei der Jobsuche wirklich schon so weit? Was überzeugt Pe…

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