Gestern haben wir Teil 1 mit den Ergebnissen der Crosspro-Research-Nutzer-Umfrage veröffentlicht. Bei der seit Oktober 2008 laufenden Studie beurteilen Stellensuchende Jobbörsen und Jobsuchmaschinen nach unterschiedlichen Kriterien. 16.511 Bewertungen wurden bislang abgegeben. Das interessante Ergebnis: Jobsuchmaschinen liegen ganz vorne, gefolgt von Spezial-Jobbörsen. Generalistische Portale erzielen insgesamt schlechtere Bewertungen.
Sich motivierte Fachkräfte zu sichern wird immer schwieriger. Immer mehr Personaler nutzen daher in der Personalwerbung eine Methode, die sie sich von ihren Kollegen in der Marketingabteilung abgeschaut haben: Ein Claim muss her! Wirklich?
Stellenanzeigen und Jobangebote sind häufig schwammig und nichtssagend – irgendwie fühlt sich jeder davon angesprochen und genau da liegt der Hase im Pfeffer: Denn das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gestattet es Personalern erst gar nicht, bei der Mitarbeiter-Suche bestimmte Gruppen oder Geschlechter auszuklammern – ob sie nun zu dem Job passen oder nicht. Ergebnis: Bewerber erfahren nie, warum sie eigentlich wirklich aussortiert wurden.
Bewerbungsprozesse werden immer undurchschaubarer: Wer Jobs zu vergeben hat, hält immer öfter den Mund und verschweigt, warum er wen für welche Jobs gewinnen will. Dafür gibt es einen Grund: das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) – Ausdruck eines Trends zu verordneter Gleichbehandlung und hysterischem Anti-Diskriminierungswillen, der im Bewerbungsprozess absurde Blüten treibt.
Viele sagen, dass die Unternehmen händeringend Fachkräfte suchen. „Der Markt hat sich gedreht“, sagen die Firmen. „Heutzutage muss man sich beim Bewerber bewerben“, sagen einige Personalchefs. „Ich kann mir meinen Arbeitgeber aussuchen“, sagen die Top-Leute. Diese Situation ist (noch) ungewohnt für die meisten Personalentscheider: Sie müssen heutzutage um Kandidaten werben. Das geht oft schief. Gründe dafür sind nicht selten die passive und verschlossene Haltung in den Personalabteilungen – der direkte und offene Dialog wird von vielen gerne vermieden.
Von Employer Branding wird viel geredet. Oft handelt es sich dabei um Lippenbekenntnisse, eine Karriereseite, ein Facebook-Auftritt, ein bisschen twittern und xingen – fertig. Dass es eigentlich um viel mehr geht, nämlich gelebte Unternehmenskultur und echtes Eingehen auf die Bedürfnisse von Top-Leuten, das wird in diesem Buch deutlich.
Wie gestern schon berichtet, wird in Deutschland wieder mal heftig über den Fachkräftemangel diskutiert. Und das wahrscheinlich viel zu polemisch. Denn das ganze Bild muss man differenzierter sehen: Es gibt Unternehmen, denen tatsächlich Fachkräfte fehlen – und solche, die keine Probleme haben, Stellen zu besetzten.
Das Thema Fachkräftemangel, das im vergangenen Jahr auch hier im Blog heftig diskutiert wurde, ist stets Gegenstand heftiger Polemik. Um so überraschender war für mich eine differenzierte Podiumdikussion zum Thema, die die Frage “Fachkräftemangel oder nicht” mit einem entschiedenen “Jein” beantwortet. Erhellende Ergebnisse.
Heute ein Fachthema, dem gute Verbreitung zu wünschen ist: „Employer Branding“. Denn wenn ein Unternehmen attraktiv für Bewerber gemacht wird, muss es automatisch attraktiv für seine Mitarbeiter werden. So haben knappe Märkte immer wieder gute Effekte. Weiterlesen →
Die Frage, die sich mir beim Anschauen des Videos stellt: Was passiert, wenn ein Bewerber im Vorstellungsgespräch tatsächlich so auftritt? Man ist im ersten Moment geneigt, das ganze als witzige, aber nicht ernst gemeint Werbung abzutun. Vermutlich würde jeder Bewerber, der sich so benimmt, achtkantig wieder zur Tür rausfliegen. Oder? Sagt mir Eure Meinung – für einen Artikel in der Welt!
