Führung, Teamfähigkeit & effektive Teamentwicklung: 4 Schritte zum Dream-Team! – BEST OF HR | B E R U F E B I L D E R . D E

Führung, Teamfähigkeit & effektive Teamentwicklung: 4 Schritte zum Dream-Team!


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Als Führungskraft bekommen Sie häufig umfassende und langfristige Projekte übertragen, für die Sie dann ein eigenes Team zusammenstellen müssen. Doch eine zusammengewürfelte Gruppe von Mitarbeitern macht noch kein Team. Vielerorts wird der Begriff „Team“ daher schnell zum Akronym für „Toll, ein anderer macht’s“!  Wie kommt man in 4 Schritten zu einem langfristig motivierten und erfolgreichen Team?

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Hier schreibt für Sie: Michael Lorenz ist geschäftsführender Gesellschafter der grow.up. Managementberatung.   Profil

Erfolgreiche Teamarbeit funktioniert nicht von selbst

Einfach ein paar Mitarbeiter ausgucken, zusammen in einen Raum stecken und Sie sind raus aus der Nummer? So leicht ist es leider nicht. Damit aus einer Gruppe ein erfolgreiches Team werden kann, muss sich ein Prozess vollziehen, der in mehreren Phasen erfolgt und für den vor allem Zeit benötigt wird.

Und Ihre Unterstützung als Führungskraft: Sie müssen sich ebenfalls aktiv einbringen und überlegen, wie Sie Ihre Mitarbeiter in den einzelnen Entwicklungsphasen aktiv fördern und unterstützen können.

1. Beschnuppern und Kennenlernen

Das Wichtigste bei einem (auch nur teilweise) neu zusammengestellten Team: Erst einmal müssen sich alle gegenseitig kennenlernen und Kontakt zueinander aufbauen. Wer ist dabei, was kann er oder sie besonders gut, was kann von den einzelnen Mitgliedern erwartet werden? Für diese Einordnung wird viel Zeit und Energie benötigt, daher ist die Gruppe an diesem Punkt noch nicht voll leistungsfähig mit Blick auf die eigentliche Aufgabe.

Als Führungskraft sollten Sie in dieser Phase Ihr Team noch genau instruieren, um für Sicherheit und Orientierung zu sorgen – und den Ball ins Rollen zu bringen. Sie kennen vielleicht schon einige Stärken und Schwächen der einzelnen Mitarbeiter. Legen Sie also vorläufig fest, wer was wie und bis wann erledigt. Wichtig: Kontrollieren Sie die Arbeitsergebnisse auch regelmäßig in kurzen Abständen. Mit diesem strukturierenden, kontrollierenden und supervisierenden Führungsverhalten helfen Sie den Mitgliedern der Gruppe dabei, ihre Beziehungen und Positionen zu klären und ihre Aufgaben zu finden.

2. Rollen definieren, Spielregeln festlegen

In der zweiten Phase der Teamentwicklung stehen folgende Fragen im Vordergrund: „Wer besitzt hier welchen Einfluss und welche Macht?“ „Wer hat welche Rechte?“ Auch Sie als Teamleiter werden in Ihrer Führungsrolle besonders kritisch beobachtet und bewertet. In dieser Phase ist es daher entscheidend, dass Sie Ihre Position untermauern und wirkliche Akzeptanz als Führungskraft gewinnen. Gehen Sie dazu über, Ihren Mitarbeitern genauer zu erläutern, wie und warum Sie welche Entscheidung treffen. Beginnen Sie damit, Ihr Team in die Klärung bestimmter Fragen mit einzubeziehen. Auf diese Weise trainieren Sie erste gemeinsame Entscheidungsfindungen.

Die Gruppe muss in dieser Phase gemeinsam entscheiden, nach welchen „Spielregeln“ sie im Folgenden zusammenarbeiten möchte. „Einer für alle und alle für einen“ ist zwar nett – doch die Zusammenarbeit braucht ein paar feste Regeln, um die Leistungsfähigkeit der Gruppe zu fördern und das Vorankommen der gemeinsamen Arbeit zu sichern. An dieser Stelle sollten daher unter anderem folgende Fragen beantwortet und die entsprechenden Regeln festgelegt werden:

  • Wer übt welche Funktion aus?
  • Wie soll diese Funktion ausgeübt werden?
  • Wie werden Verstöße gegen die Spielregeln sanktioniert?

Auch wenn es lästig ist: Es ist wichtig, diese Fragen direkt zu Beginn der Teamarbeit zu klären. Sonst wird schlechtesten falls immer wieder über Rollen, Regeln und Verhaltensweisen diskutiert. Das bedeutet nicht nur einen Verlust von Zeit und Energie, sondern es besteht auch das Risiko, dass sich die Leistungsfähigkeit nicht weiterentwickelt und die Gruppe in diesem Stadium verharrt. Solange Ihre Mitarbeiter noch darüber debattieren, wer welche Rolle, Rechte und welchen Einfluss besitzt, ist es Ihre Aufgabe als Führungskraft, dirigierend in den Entscheidungsprozess einzugreifen. Geben Sie klare Rahmen und Ziele vor – achten Sie dabei aber darauf, immer gerecht, klar und deutlich zu agieren.

3. Start der eigentlichen Zusammenarbeit

Sind die Machtkämpfe ausgefochten, kann es endlich richtig losgehen. Dann lassen sich auch schon erste Merkmale „echter Teams“ beobachten: Unter den Mitgliedern besteht der Wille, miteinander zu arbeiten und das Interesse, die Gruppe leistungsfähig zu machen. Das Team ist jetzt in der Lage, Ideen und Vorstellungen zu diskutieren und gemeinsam Entscheidungen zu treffen. Die Mitglieder fangen außerdem an, ihre Leistungen untereinander zu diskutieren, zu bewerten und Wert zu schätzen. Es entwickelt sich eine ökonomische Sicht auf die Planung und Ausführung der Aufgaben.

Als Führungskraft können Sie sich jetzt schon fast entspannt zurücklehnen. Wichtig ist, dass Sie in dieser Phase ein Auge auf die Arbeit Ihrer Mannschaft werfen und das Team unterstützen, indem sie dem Engagement aller Mitglieder viel Aufmerksamkeit und Anerkennung entgegenbringen. Durch positives Feedback fördern und stärken Sie selbständiges Handeln. Die weiteren Lernaufgaben des Teams bestehen jetzt darin, flexible, kreative und effektive Problemlösungsstrategien zu entwickeln, Arbeitsabläufe zu optimieren, sowie die zur Verfügung stehenden Mittel und Ressourcen effizient zu nutzen. Werden diese Aufgaben erfolgreich bewältigt, kann Ihr Team im vierten Schritt zum echten Hochleistungsteam werden.

4. Geschlossene Einheit mit hoher Produktivität

Die vierte und letzte Phase der Teamentwicklung ist durch einen vertrauten und zwanglosen Umgang unter den Teammitgliedern gekennzeichnet. Die Gruppe versteht sich nun als geschlossene Einheit und setzt sich in diesem Bewusstsein auch mit ihrer Aufgabe und Positionierung innerhalb der Organisation auseinander. An dieser Stelle wird auch der Austausch mit anderen Teams gesucht und als positiv anregend empfunden. Positionen und Rollen sind klar verteilt, das Team bildet mittlerweile eine geschlossene und leistungsstarke Einheit und hat sich dazu qualifiziert, die Verantwortung für Entscheidungen und deren Durchführung zu übernehmen.

Als Führungskraft stehen Sie jetzt vor der wahrscheinlich schwierigsten Aufgabe: Sie müssen loslassen und Ihrem Team seine Kompetenz auch zugestehen. Übertragen Sie Verantwortung, delegieren Sie Entscheidungen und ermöglichen Sie Ihrem Team auf diese Art selbstständiges Arbeiten! Das bedeutet jedoch nicht, dass das Team ab sofort Narrenfreiheit hat. Zu Grunde liegen sollten dieser Freiheit regelmäßige Zielabsprachen, damit der Fokus nicht verloren geht. Dabei gilt für Sie die Regel „Das Ziel ist fix, der Weg ist frei“. Bei einem wirklich kompetenten Team müssen Sie als Führungskraft auch akzeptieren, dass das Team möglicherweise andere – für Sie ungewohnte – Wege zur Erreichung des gesteckten Ziels einschlägt.

Fazit: Haben Sie bereits ein Hochleistungsteam?

Wenn Ihr Team mit Ihrer Unterstützung alle vier Entwicklungsphasen erfolgreich durchlaufen hat, können Sie das an folgenden Merkmalen festmachen:

  • Gegenseitiges Interesse und Wertschätzung
  • Pflege von Kommunikation und Interaktion
  • Gegenseitige Unterstützung
  • Harmonisches Arbeitsklima
  • Überdurchschnittliches Engagement
  • Ausgeprägtes Wir-Gefühl
  • Eindeutige Zielsetzung
  • Identifikation mit gemeinsamen Zielen
  • Bereitwillige Übernahme von Verantwortung
  • Effektive Zeit- und Projektplanung
  • Konstruktives Konfliktmanagement
  • Integration des Teams in die Gesamt-Organisation
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