Führung in der digitalen Zukunft: Die 3 Felder der Transformation – BEST OF HR | B E R U F E B I L D E R . D E

Führung in der digitalen Zukunft: Die 3 Felder der Transformation


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Die digitale Transformation ist überall. Aber wo viel über die Technik mit ihren Folgen und Chancen gesprochen wird, werden drei wichtigen Felder vernachlässigt – obwohl diese den Erfolg der Transformation bestimmen! Und alle haben mit den Menschen im Unternehmen zu tun.

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Hier schreibt für Sie: Ömer Atiker ist Wirtschaftsingenieur & Experte für digitale Strategie. Profil

1. Führung

Der CEO eines großen Mittelständlers meinte neulich: „Ich bin in einer privilegierten Situation: Ich kann auf Konferenzen gehen, wo mir hochkarätige Experten erklären, was bei der Digitalisierung wichtig ist. Aber ich habe 1.700 Mitarbeiter, die das nicht können. Ihnen muss ich zeigen, worum es geht – und warum das für sie wichtig ist.“

Besser kann man es nicht sagen. Die erste Aufgabe der Führung ist es, Richtung zu geben. Wo soll das Unternehmen hin? Und warum? Mitarbeiter haben das Recht auf konkrete Antworten. Wer hinter Worthülsen vage bleibt, wird seiner Rolle nicht gerecht.

Die drängendste Mitarbeiterfrage lautet: „Was hat das mit mir zu tun?“ Und das ist wichtig! Denn handeln kann ich erst, wenn ich weiß, warum ich etwas tue. Und wer seit Jahren Bauteile zusammenschraubt, sieht das vielleicht noch nicht. Es existieren aber auch Bereichsleiter, die neue Konzepte rigoros ablehnen: Wir brauchen eine User Community? Was für ein Quatsch, wir bauen Produkte! Das kann man verstehen. Aber wenn der Konkurrent seine Kunden zu begeisterten Fans macht, die sich mit anderen und ihm selbst über das Produkt austauschen und damit zeigen, wie die beste Weiterentwicklung aussehen sollte – dann hat ein reiner Hersteller bald nicht mehr viel zu lachen.

Führung bedeutet, jedem Einzelnen deutlich zu machen, wie sein Beitrag aussieht und warum er wichtig ist. Zu den Top-Prioritäten gehört dabei, die Ängste der Mitarbeiter ernst zu nehmen. Wer wird schon begeistert mitmachen, wenn das Ergebnis den eigenen Job überflüssig machen könnte?

2. Mitarbeiter

Aber wo kriegen wir die ganzen Spezialisten her? Gar nicht so einfach – viele moderne Berufe gab es zu Schulzeiten noch gar nicht: Data Scientist, Webdesigner, YouTube-Star – oft können wir Menschen gar nicht so schnell ausbilden, wie wir sie benötigen.

Eine mögliche Lösung ist es, das Profil zu ändern: Früher musste man Informatik studieren, heute ist es ein Ausbildungsberuf mit größerem Potential, was die Zahl der Abgänger angeht. Und immer muss man verstehen, was Mitarbeiter heute bewegt, wenn man sie werben und halten will. Es ist unsinnig, alles auf die Generationen X und Y und Z zu schieben. Manche Männer gehen mit Ende 40 in Elternzeit, manch emanzipierte junge Frau will später als Mutter ein paar Jahre zu Hause bei den Kindern bleiben. Wichtig ist, dass sie die Wahl haben!

Der Trend wird eher zur Teilzeit gehen, 40-Stunden werden zur Ausnahme. Manche wollen einen Job wie bei Freunden, mit Tischkicker im Foyer und gemeinsamer Action, andere wollen um 17 Uhr den Löffel fallenlassen und nach Hause. Die Aufgabe des Unternehmens ist es, Mitarbeitern die Möglichkeiten zu bieten, die für sie wichtig sind.

Und noch eine harte Wahrheit: Wir können keine Superhelden von Apple und Google einfliegen, damit sie uns als Chief Digital Officer den Weg in die Zukunft weisen. So viele Heroes gibt es gar nicht. Und wenn, wollen sie vermutlich nicht zu uns. Wir müssen es mit den heutigen Kollegen schaffen. Und das können wir auch!

3. Organisation

Es verblüfft mich immer wieder, wie viel ungenutztes Potential in Unternehmen steckt. Silos sind kein Klischee – fast jeder klagt darüber. Über umständliche, sinnlose Prozesse, unklare Verantwortung und leere Rituale. Budgetplanung, Jour Fixe, ausufernde Meetings – keiner mag sie, aber alle machen mit. Das Problem ist: Wenn Ihr Unternehmen wirklich beweglich, agil, werden will, müssen Sie hier Ballast abwerfen, um wieder Raum zum Handeln zu bekommen.

Wer sagt: „Jetzt digitalisiert mal!“, aber am Jahresende den Bonus auf alten Kennzahlen basiert, der wird wenig Erfolg haben. Stärker noch: Solcher Zynismus tötet die Motivation und schlägt gerade die besseren Mitarbeiter in die Flucht. Das Neue hat seinen Preis, unter anderem den, Fehler zu machen, um aus ihnen zu lernen.

Gute Führungskräfte erkennen an, dass sie ihre Mitarbeiter brauchen – mit Herz und Hirn. Es gibt schöne Konzepte, wie Working Out Loud, bei dem Arbeit wie in sozialen Netzen geteilt wird, so dass jeder weiß, wer was wo macht und kann. Es existieren die Holokratie, bei der sich Mitarbeiter selbst organisieren, Hackathons und Barcamps und viele andere Formate, in denen gemeinsam experimentiert und entwickelt wird, oft über Unternehmensgrenzen hinweg. Dabei geht es nicht so sehr um die konkreten Ergebnisse des Events, sondern um die Änderung in der Arbeitshaltung, die bessere Vernetzung und die leichtere Zusammenarbeit. Damit können wir die Potenziale heben, die wir benötigen. Und das ganz ohne Superhelden.

Digital: Zeit für Erneuerung

Digitalisierung ist die Gelegenheit, sein Unternehmen neu zu denken. Klar zu bekommen, welchen Wert das eigenen Unternehmen eigentlich bietet. Und zu zeigen, wie all die digitalen Möglichkeiten uns helfen, unseren Kunden auch in Zukunft diese Werte zu bieten. Unsere Menschen machen den Unterschied – wir müssen es ihnen nur ermöglichen.

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