Employer Branding & die Erwartungen der Top-Mitarbeiter: 3 Schritte zum Manager der Zukunft

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22.02.2017 2618 Leser 2 Debatten 685 Wörter Lesezeit: 4 Minuten, 48 Sekunden
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Für Unternehmen, die auch zukünftig wettbewerbsfähig bleiben wollen, bedeutet Employer Branding auch, den steigenden Erwartungen von Mitarbeitern und Management gerecht zu werden. Das erfordert umdenken im Management. Wie kann das aussehen?

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Wandel der Arbeitswelt schreitet voran

Unsere heutige Arbeitswelt hat sich enorm gewandelt: Neue Technologien und die fortschreitende Digitalisierung verlangen ein hohes Maß an Mobilität, Flexibilität und Effizienz. Dementsprechend sind auch die Ansprüche von Mitarbeitern und Bewerbern an Unternehmen gestiegen. Wie im Privatbereich erwarten sie eine Kommunikation nahezu in Echtzeit – mobil über WhatsApp oder andere digitale Kanäle.

Gleichzeitig ist die Geschäftsführung im Hinblick auf den andauernden Fachkräftemangel in vielen Bereichen immer mehr auf strategische Hilfestellung in Personalfragen angewiesen. Viele HR-Abteilungen stehen diesen Erwartungen jedoch noch mit der Technologie und den Strukturen der 90er Jahre gegenüber. Die technische Basis, die darauf aufbauenden Prozesse, vor allem aber das Rollenbild des HR-Managers müssen also modernisiert werden.

HR wird von veralteten Technologien ausgebremst

Die HR-Abteilung muss heute den Spagat zwischen den wachsenden Ansprüchen ihrer Stakeholder schaffen. Denn einerseits erwarten Mitarbeiter und Bewerber eine schnelle und flexible Bearbeitung und Beantwortung von Anfragen. Andererseits gewinnen Employer Branding sowie ein nachhaltiges Kompetenz- und Talentmanagement immer mehr an Bedeutung für den Unternehmenserfolg. Die Expertise aus den Personalabteilungen ist dafür grundlegend. Doch für strategische Beratung bleibt oftmals nicht genug Zeit.

Denn viele HR-Abteilungen werden noch von veralteten Technologien ausgebremst: Dokumente werden aufwändig in Word erstellt, Bewerbungen erreichen die Fachabteilungen per Hauspost und einfache Personalkennzahlen wie die Krankenquote werden mühsam manuell zusammengetragen. Das kostet nicht nur Zeit und Geld, es hindert HR-Verantwortliche auch daran, ihre Rolle als strategischer Business Partner des Unternehmens wahrzunehmen. Die folgenden drei Empfehlungen sollen der Personalabteilung dabei helfen, Prozesse sinnvoll zu optimieren und das Rollenbild des HR-Managers zu modernisieren.

HR-Prozesse mit Hilfe einer intelligenten HR-Software optimieren

Ein wichtiger Schritt ist operative HR-Prozesse so weit wie möglich auszulagern – nämlich zu den direkten Prozessbeteiligten wie Mitarbeiter, Bewerber oder Abteilungsleiter. Intelligente HR-Software-Lösungen bieten dazu das geeignete Instrumentarium: Sie bilden Vorgänge, zu denen vorher die Expertise von HR-Managern nötig war, transparent ab und machen sie so auch für „Laien“ einfach verständlich sowie intuitiv bedienbar.

Zudem muss die gewählte HR-Software dem fortschreitenden Trend zur ortsunabhängigen Kommunikation Rechnung tragen und als sichere SaaS-Lösung für mobile Endgeräte kompatibel sein. So können die Prozessbeteiligten mobil und von überall anstehende Aufgaben erledigen. Das erhöht die Flexibilität und Prozessgeschwindigkeit. Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die fallbezogene Zusammenstellung von Daten.

Angesichts immer weiter wachsender Datenberge muss eine intelligente SaaS-Lösung in der Lage sein, Daten und Informationen passend zur jeweiligen Aufgabe bereitzustellen. Steht etwa ein Mitarbeitergespräch an, werden dem Vorgesetzen automatisiert die Vorlage für den Gesprächsbogen und die Zielvereinbarung aus dem letzten Gespräch angeboten. Diese kann er dann mit wenigen Klicks mit dem Beschäftigten teilen.

Die „richtigen“ Informationen parat haben

Aktuell kostet Unternehmen die Suche nach den „richtigen“ Informationen noch immer sehr viel Zeit. Einfache HR-Kennzahlen, wie Anzahl der Mitarbeiter, Krankenquote oder Durchschnittsalter, die wichtig für die strategische Entscheidungsfindung sind, stehen oftmals nicht auf Abruf bereit, sondern müssen zeitintensiv zusammengetragen werden. Der Grund dafür ist nicht etwa das Fehlen von Daten; diese sind im Überfluss vorhanden.

Vielmehr stehen keine geeigneten Analyse-Tools zur Verfügung. Erst wenn Daten aus verschiedenen Quellen sinnvoll zusammenfließen, werden sie zu wertvollen Informationen, aus denen sich schließlich strategische Empfehlungen ableiten lassen. Für den HR-Manager der Zukunft sind daher Analyse-Tools zur Erhebung von Leistungskennzahlen – auch Key Performance Indicators genannt – Pflicht. Denn diese dienen als wichtige Orientierungshilfe bei Personalentscheidungen.

Keine Angst vor Veränderung

Die Personalabteilung wie wir sie heute kennen, wird es in Zukunft nicht mehr geben. Durch moderne Technologien wie beispielsweise Cloud-Services, wird sie vielmehr selbst zum Prozessdesigner und steuert eigenständig HR-Vorgänge. Doch das kann nur gelingen, wenn HR-Manager den Mut zur Veränderung mitbringen.

Sie müssen ihre zukünftige Rolle im Unternehmen aktiv mitgestalten, alte Zöpfe abschneiden und in moderne Technologien investieren. Nur so können sie einerseits eine hohe Servicequalität gegenüber den Mitarbeitern sicherstellen und andererseits die Geschäftsführung bei strategischen Personalfragen unterstützen.

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