Die 5 wichtigsten HR-Trends für 2017: Von Gig-Economy bis Automatisierung

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18.01.2017 3039 Leser 16 Debatten 1394 Wörter Lesezeit: 9 Minuten, 47 Sekunden

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Was bedeuten Data Science und die fortschreitende Automatisierung in Zukunft für Personaler und Arbeitnehmer? Welche Rolle spielt die Gig-Economy für Arbeitgeber und sind ausgefallene Zusatzleistungen noch ein Modell für die Zukunft? Die 5 wichtigsten HR-Trends für 2017 im Überblick.

Arbeitsmarkt Analysen

Die Top 5 internationalen HR-Trends

Welche HR-Trends und Veränderungen erwarten Unternehmen und Personaler in Zukunft? Im aktuellen Glassdoor Economic Research Report Looking Ahead: 5 Jobs Trends to Watch in 2017 gibt Glassdoor Chief Economist Dr. Andrew Chamberlain einen Ausblick auf das kommende Jahr und darüber hinaus.

Chamberlain hat dazu zunächst Entwicklungen aus dem US-amerikanischen Arbeitsmarkt aus dem vergangenen Jahr analysiert. Der vollständige Studienreport ist hier (auf Englisch) einsehbar. Darauf aufbauend haben wir die fünf wichtigsten internationalen HR-Trends zusammengefasst und ins Deutsche übertragen.

Trend #1: Data Science verändert das Personalwesen nachhaltig

Die Gewinnung von Wissen aus Daten hat in den letzten Jahren fast alle Bereiche der Wirtschaft erfasst: vom Produktdesign und Marketing über Vertrieb und Logistik bis hin zu Finanzen. Die Erklärung dafür ist einfach: Einerseits sammeln Unternehmen heute so viele Daten wie nie zuvor, andererseits lassen sich mit der Auswertung dieser Daten schnell skalierbare und kosteneffiziente Lösungen für wichtige betriebswirtschaftliche Probleme und Fragen ermitteln.

In einem Geschäftsbereich aber wurde das Thema Data Science lange Zeit überwiegend stiefmütterlich behandelt: im Personalwesen und Recruiting. Viele Unternehmen haben damit bisher eine enorm wichtige Chance ausgelassen, denn in vielen Firmen sind die produktivsten Wirtschaftsgüter schon längst keine Maschinen oder Produktionsstätten mehr, sondern gut ausgebildete Menschen mit all ihren Fähigkeiten, Ideen und ihrem Know-how. In den Bereichen Mitarbeiter-Engagement und Recruiting können auf Basis von Data Science schnell kleine Verbesserungen mit großen Auswirkungen auf das Gesamtunternehmen erreicht werden.

Da immer mehr HR-Experten diese Chance erkennen, wird es 2017 viele Veränderungen geben – zumal Datenanalyse-Tools kostengünstig sind und die Auswahl groß ist. Ein Beispiel dafür ist Glint, das die Stimmung unter Mitarbeitern in Echtzeit messen kann. Mit immer höher entwickelten „A/B-Tests“ können zudem experimentell auch ungewöhnliche Ansätze beim Mitarbeitermanagement getestet werden. Unternehmen haben sich durch Zuhilfenahme von Data Science bei der Preisgestaltung, in der Logistik oder beim Produktdesign große Wettbewerbsvorteile verschafft. Wir erwarten eine ähnliche Entwicklung im Personalwesen.

Trend #2: Automatisierung wird alle Jobs betreffen

Auch wenn es an pessimistischen Zukunftsvisionen nicht mangelt, zeigen Untersuchungen, dass ein großflächiger Jobschwund durch Digitalisierung und Automatisierung unwahrscheinlich ist. Was allerdings feststeht, ist, dass sich Berufe und die Art, wie wir arbeiten, ändern werden. Durch immer omnipräsentere mobile Endgeräte, kostengünstige Datenspeicher und Innovationen beim maschinellen Lernen werden wir im Berufsleben in den kommenden Jahren einige Veränderungen und auch Überraschungen erleben.

Am stärksten betroffen sind Routinejobs, bei denen nicht viel Flexibilität und Kreativität gefordert ist, wie zum Beispiel Fahrerjobs in der Logistik und im Transportgewerbe. Doch auch Bürojobs sind nicht immun gegen diesen Trend. Bereits heute merken das nicht-virtuelle Reisebüros und auch Versicherungsmakler, deren Kunden immer häufiger online buchen oder Verträge abschließen. Apps zur Steigerung der Produktivität am Arbeitsplatz und automatisierte Vermessungstools tragen dazu bei, die Arbeit in einer Vielzahl von Jobs zu verändern.

Für Jobsuchende werden lebenslanges Lernen und Weiterbildungsmaßnahmen vor diesem Hintergrund immer wichtiger. Arbeitnehmer müssen Kompetenzen aufbauen, die komplementär zur Technologie sind. Das bedeutet: Es ist wichtig zu lernen, die Maschine zu bedienen und nicht dieselbe Arbeit zu verrichten, die die Maschine macht. Gefordert ist eine „fortlaufende Umschulung“, die gerade für viele Büroangestellte einen grundlegenden Perspektivwechsel bedeutet. Wir werden 2017 und darüber hinaus sehen, dass Organisationen mehr in berufliche Entwicklungsprogramme investieren und ihren Mitarbeitern mehr Zeit für entsprechende Maßnahmen einräumen, sodass diese die neuesten Technologien am Arbeitsplatz kennen und beherrschen.

Trend #3: Abkehr von exotischen Zusatzleistungen

Außergewöhnliche Mitarbeiterbenefits wie kostenfreies Essen, hundefreundliche Büros, Videospiele, Yoga-Kurse und unbegrenzter Urlaub sind in den USA seit Jahren bei vielen Unternehmen Standard und nach amerikanischem Vorbild auch in immer mehr deutschen Firmen zu finden. Tech-Konzerne und Start-ups waren hier die Vorreiter – aus zwei Gründen: Einerseits wurde die steigende Beliebtheit der kreativen Benefits durch den harten Konkurrenzkampf um die besten IT-Talente befeuert, andererseits standen durch zahlreiche Risikokapital-Investments hohe liquide Mittel zur Verfügung. Diese ermöglichten es der Branche, immer mehr Zusatzleistungen zu finanzieren, die in etablierten und „reiferen“ Industrien mit durchschnittlich geringeren Margen undenkbar wären.

In naher Zukunft werden Tech-Konzerne zunehmend in den Status eher traditioneller Unternehmen übergehen. Die Wirtschaftsgeschichte zeigt, dass viele andere Branchen diesem Muster gefolgt sind: Erst entstehen neue Technologien, dann neue Unternehmen, die schnell wachsen, viel Geld verdienen und Innovationstreiber werden. Dann setzt ein Reifungsprozess ein, die Wachstumsgeschwindigkeit nimmt ab und die Unternehmen legen den Fokus auf Kosten und Profitmargen. Diesem klassischen Prozess fallen auch außergewöhnliche Zusatzleistungen zum Opfer.

Nicht zuletzt müssen die „harten“ Faktoren stimmen, wie das Vergütungspaket, um Mitarbeiter langfristig halten zu können. Eine unserer Untersuchungen zeigt, dass besonders exotische Zusatzleistungen einen vergleichsweise kleinen Effekt auf die langfristige Mitarbeiterzufriedenheit haben – verglichen mit eher klassischen und geldwerten Faktoren.

Trend #4: Mehr Maßnahmen gegen den Gender Pay Gap

Das öffentliche Bewusstsein über die Lohnlücke zwischen Frau und Mann hat im letzten Jahr weiter zugenommen. Eine Glassdoor-Untersuchung bestätigt, dass zwischen den Geschlechtern auch nach Bereinigung der Kriterien Alter, Berufserfahrung, Job, Branche, Region und weitere Faktoren weiterhin ein signifikanter Gender Pay Gap von 5,5 Prozent besteht. Über den Gehaltsunterschied zwischen Männern und Frauen zu sprechen ist das eine, tatsächlich zu handeln etwas anderes.

Zwei aktuell parallel laufende Entwicklungen eröffnen die Chance, eine nachhaltige Verbesserung der Situation zu erreichen: Auf der einen Seite führt die wachsende Lohntransparenz dazu, dass Mitarbeiter die Gehaltsunterschiede überhaupt realisieren. In Deutschland hat das Bundeskabinett zum Beispiel in der letzten Woche den Gesetzesentwurf für mehr Lohntransparenz beschlossen. Auf der anderen Seite können Unternehmen durch die wachsende Datenverfügbarkeit Lohnunterschiede immer leichter erfassen und darauf basierend Lohnlücken ausgleichen, theoretisch sogar automatisch und bevor neue Lücken überhaupt entstehen.

2017 und in den Folgejahren werden mehr Firmen proaktiv gegen die Lohnlücke zwischen Frau und Mann vorgehen. Zum Beispiel können Personaldaten herangezogen werden, um ungerechtfertigte Lohnunterschiede im Unternehmen zu korrigieren. Wir selbst haben den Gender Pay Gap im eigenen Unternehmen im letzten Jahr entsprechend analysiert und die Ergebnisse veröffentlicht. In einem Pilotprojekt in den USA stellt Glassdoor zudem HR-Verantwortlichen anderer Unternehmen ein Gender-Pay-Gap-Analysetool zur Verfügung.

In immer mehr Firmen wächst das Bewusstsein, dass es beim Gender Pay Gap nicht nur darum geht, Haftungsfragen und negative Medienberichte zu vermeiden, sondern die eigene Arbeitgebermarke zu stärken. Insbesondere für die Generation Y ist die Lohngleichheit ein zentrales Anliegen bei der Jobsuche. Unsere Studienergebnisse zeigen darüber hinaus, dass sich fast zwei Drittel der Deutschen nicht bei einem Unternehmen bewerben würden, von dem sie wissen, dass Frauen und Männer für die gleiche Arbeit nicht das gleiche Gehalt bekommen.

Trend #5: Die Gig-Economy und ihre Grenzen

In der Gig-Economy bieten Unternehmen unabhängigen Beschäftigten zeitlich befristete Jobs, in denen pro Auftrag (Gig) bezahlt wird. Prominente Beispiele sind Lieferservices, Fahrtenvermittler für den Personentransport und andere Web-Plattformen, z. B. zur Vermietung von Wohnungen. Die Branche entwickelte sich nicht nur in den USA rasant und ihr Siegeszug ging mit einer Reihe von kritischen Fragen einher:

  • Wird es in Zukunft nur noch Leiharbeit geben?
  • Sind traditionelle Karrieren Auslaufmodelle?
  • Werden Vollzeitjobs langfristig durch mobile Apps ersetzt?

Für die meisten Beschäftigten ist die Antwort auf diese Fragen ein klares Nein. Einer der Gründe hierfür ist schlicht die volkswirtschaftliche Relevanz der Plattformen. Uber, Airbnb und Co. sind zwar weltweit sehr populär, doch machen sie selbst in den USA weiterhin nur einen kleinen Teil der Volkswirtschaft aus. Einer kürzlich vom J.P. Morgan Chase Institute veröffentlichten Studie zufolge, waren nur 4,3 Prozent der US-Amerikaner jemals in der Gig-Economy beschäftigt – und das Wachstum der Plattformen war in den letzten drei Jahren sogar rückläufig.

Zunehmend entsteht ein Bewusstsein für die Vor-, aber auch die Nachteile dieser Beschäftigungsverhältnisse. Der große Vorteil für Arbeitssuchende und Arbeitgeber ist die Flexibilität: Bei starker Auftragslage können Unternehmen schnell auf Arbeitskräfte zugreifen und Jobsuchende können diese Stellen kurzfristig und flexibel annehmen. Das birgt Vorteile für Beschäftigte und senkt Kosten für Arbeitgeber, die Erfolge zudem schnell und einfach messen können. Demgegenüber stehen aber auch Nachteile: Zu der fehlenden sozialen Absicherung der Arbeitskräfte kommen fehlende langfristige Beziehungen und die Tatsache, dass es sich zumeist um relativ einfache Tätigkeiten handelt, für die oft kaum eine Ausbildung oder institutionelles Wissen benötigt wird.

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