Wie Unternehmen die Generation Y auf den Chefsessel vorbereiten: Der CEO der Zukunft

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01.06.2016 1802 Leser 9 Debatten 639 Wörter Lesezeit: 4 Minuten, 45 Sekunden
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Die Generation Y ist die Führungsgeneration von morgen. Dennoch muss diese Generation erst noch unter Beweis stellen, dass sie wirklich das Zeug und vor allem den Willen hat, Führungsverantwortung zu übernehmen. ceo-future

Der ideale Manager?

Die Auszubildenden und Hochschulabsolventen, die jetzt in den Beruf starten, bringen viele Qualitäten mit, die Unternehmen von Managern erwarten: Sie sind gut ausgebildet, hoch motiviert, treten selbstbewusst auf und denken über den Tellerrand ihres Verantwortungsbereichs hinaus.

Sie kommunizieren ihre Ideen offen, sind technikaffin, multitaskingfähig und fühlen sich als Digital Natives in Social Media zu Hause. Ihr unkonventionelles Denken und Mut zum Wandel versetzen sie in die Lage, in einem globalen Umfeld als Manager von morgen zu agieren.

Auf der Wunschliste: Flexibilität und Mitbestimmung

Die Ypsiloner „ticken“ anders als die Generationen vor ihnen. Sie beginnen bereits beim Einstieg, die Unternehmen und ihre Kultur zu verändern. Während es beispielsweise früher im Bewerbungsgespräch darum ging, sich als Bewerber vorzustellen, fragen die jungen Talente heute ganz direkt, was das Unternehmen ihnen überhaupt bietet.

Entscheidend sind für die Ypsiloner Themen wie der Gestaltungsspielraum, den die Position bietet, oder die Ausgestaltung der Work-Life-Balance. Dies bedeutet nicht, dass die Talente ein hohes Arbeitspensum scheuen, sie haben aber eine konkrete Vorstellung von ihrer Tätigkeit: Diese soll ihnen möglichst viel Flexibilität und Mitbestimmung ermöglichen.

Talente fordern Feeback und Coaching

Projekte möchten sie von A bis Z managen und nicht nur punktuell hinzugezogen werden. Die Ypsiloner suchen eine sinnvolle Beschäftigung, die ihnen Spaß macht – dann nehmen sie auch gerne Mehrarbeit in Kauf. Sie sind es vom Elternhaus, von Freunden, aus dem Studium und dem Social Web gewohnt, Feedback zu erhalten. Dies wünschen sie sich auch im Berufsleben und fordern Förderung und Coaching ein.

Dies hat Auswirkungen auf die bestehenden Strukturen und Kulturen im Unternehmen, denn der hohe Anspruch der Ypsiloner trifft nicht immer auf das Verständnis von Kollegen aus der Generation X oder gar den Babyboomern. Sie nehmen die „jungen Wilden“ mitunter als unbequem war, weil sie Strukturen, bewährte Abläufe und Vorgehenswesen in Frage stellen und Veränderungen einfordern.

Unternehmen müssen Kandidaten überzeugen – nicht umgekehrt

Heute müssen Unternehmen die Kandidaten davon überzeugen, dass sie der richtige Arbeitgeber sind, um die raren Talente für sich zu gewinnen. Früher reichte es aus, das höchste Gehalt zu bieten. Heute müssen Unternehmen auf andere Motivations- und Leistungsanreize setzen.

Diese können sehr individuell sein. Die neue Generation trägt also stark zu einer weiteren Flexibilisierung der Arbeitswelt bei. Die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit verschwimmen immer mehr: der klassische 9-to-5-Arbeitstag ist für die Gen Y ein Relikt aus vergangenen Tagen.

Der Job muss sich dem Leben anpassen

Sie möchte die Freiheit haben, die Arbeit möglichst optimal in ihre aktuelle Lebenssituation einzupassen: Home-Office und Arbeit in den Abendstunden oder ganz früh am Morgen sind für sie eine Selbstverständlichkeit.

Für Unternehmen bedeutet dies, dass sie ihre Talente sehr gut kennen müssen und ihren Talentpool so managen, dass jeder seinen Fähigkeiten entsprechend am richtigen Ort zur richtigen Zeit eingesetzt wird.

Brücken bauen zwischen den Generationen

Der Wunsch nach einer ausgeglichenen Work-Life-Balance und einem hohen Spaßfaktor hat der jungen Generation den Ruf eingebracht, Führungsverantwortung zu scheuen und nicht ausdauernd genug für eine Management-Position zu sein.

Dies hängt natürlich vom Einzelfall ab und davon, wie Unternehmen die jungen Talente ins Unternehmen einbinden. Dazu gehört auch, welche Maßnahmen sie einleiten, um das Verständnis der Generationen füreinander und die unterschiedlichen Sicht- und Herangehensweisen zu stärken.

Führungskräfte müssen stärker moderieren

Hier sind HR-Verantwortliche und insbesondere Führungskräfte gefragt. Sie werden künftig verstärkt eine moderierende Rolle im Unternehmen einnehmen müssen – indem sie beispielsweise dafür Sorge tragen, dass ein Wissenstransfer von Alt zu Jung und umgekehrt stattfindet.

Es muss den Unternehmen gelingen, den jungen Talenten einerseits entgegen zu kommen und sie andererseits auch davon zu überzeugen, dass sich der Einsatz für Unternehmensziele auch in schwierigen Situationen und verantwortungsvollen Positionen lohnt.

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