Social-Media-Recruiting im Mittelstand: Professionalisierung & Strategie gefragt

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11.02.2016 2908 Leser 17 Debatten 1022 Wörter Lesezeit: 7 Minuten, 17 Sekunden
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Soziale Netzwerke sind in aller Munde. Die Chancen dieses innovativen Vorgehens haben auch die Vorstandsetage erreicht. Doch langsam macht sich hier Ernüchterung breit – und gerade der Mittelstand tut sich schwer. social-media-education

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Innovative Konzepte sind gefragt

Gefragt sind innovative Konzepte und tiefgreifendes Wissen. Gerade im Mittelstand scheint Beides zu fehlen: Arbeitgeber beschneiden sich damit selbst in ihren Chancen bei der Suche nach qualifiziertem Personal.

Denn die Anzahl der nicht besetzten Lehrstellen steigt in jedem Jahr. 37100 Lehrstellen konnten zuletzt nicht besetzt werden. Das sind 10 % mehr als im Vorjahr. Ursache dafür war neben einem ansteigenden Interesse an Studienmöglichkeiten auch die Schwierigkeit, geeignete Lehrlinge zu finden.

Unternehmen müssen potentielle Mitarbeiter nur abholen?

Weiterhin heißt es in der Pressemitteilung zum Berufsbildungsbericht, dass es sich bei der Anzahl nicht besetzter Lehrstellen um einen langjährigen Höchststand handelt.

Dabei könnte alles so einfach sein, wenn man zahlreichen Vorträgen und Social Media Workshops Glauben schenkt. Typische Aussagen hier:

  • Man erreicht qualifizierte Bewerber 24 Stunden täglich.
  • Wirklich qualifiziertes Personal findet sich in der Fanbase von Unternehmen.
  •  Unternehmen müssen diese eigentlich nur abholen.

Unterstützt wird diese Wahrnehmung vom Ergebnis einer aktuellen Studie. Der ADP Social Media Index (ASMI) beispielsweise unterstreicht, dass nicht einmal jedes zweite Unternehmen eine Social Media Strategie besitzt. Dabei wäre diese nötig und könnte Hilfe an den Punkten schaffen, wo sie derzeit benötigt wird.

Employer Branding oder das Selbstmarketing für Fachkräfte

Ein Blick auf Wikipedia zeigt, dass der Kampf um Fachkräfte eine Frage des Marketings ist. Im Unterschied zum Recruiting, dessen Aufgabe es ist, kostengünstig Personal für einen zuvor definierten Bedarf zu beschaffen, hat das Employer Branding einen tiefergehenden Ansatz.

Von der Suche nach geeignetem Personal ausgehend versteht sich das Unternehmen selbst als Bewerber bei den Arbeitskräften. Es nutzt Mittel aus dem Marketing, um sich als attraktiven Arbeitgeber zu bestehen, sich gegenüber der Konkurrenz abzugrenzen und geeignete Fachkräfte zu finden.

Unternehmen & HR brauchen den Mindshift

Unternehmen und damit auch HR Abteilungen müssen einen Mindshift durchlaufen, um den veränderten Anforderungen gerecht zu werden: Marketing beschreibt die konkrete Ausrichtung des Unternehmens am Markt. Es richtet sich an den Bedürfnissen der Zielgruppe aus und ist dafür zuständig Veränderungen dessen zu erkennen und darauf zu reagieren. Grundlage dessen ist die Marketingstrategie, die in regelmäßigen Abständen überprüft und angepasst werden soll.

Überträgt man dies auf den virtuellen Raum, erklärt sich der Zusammenhang zur ASMI. Fehlt die Social Media Strategie, ist das Employer Branding ungenau. Ohne Plan nichts los, lässt sich das Zwischenfazit auf den Punkt bringen.

„Und dann posten Sie das bitte auch noch auf Facebook“

Die Zeit von Katzencontent ist ebenso vorbei wie die Übernahme der Betreuung sozialer Netzwerke ohne tiefere Kenntnisse. Ohne eine Strategie zur Gewinnung neuer Arbeitskräfte zu besitzen, geeignete Maßnahmen zu definieren und diese umzusetzen, wirkt eine Stellenanzeige als Ausrutscher in der professionellen Unternehmenskommunikation. Die Wirkung auf mögliche Interessenten ergibt sich aus dem Zusammenhang. Damit beschneiden sich Unternehmen an einer wichtigen Stelle um vorhandenes Potential.

Tatsächlich bieten soziale Netzwerken Unternehmen die Chance, qualifiziertes Personal zu gewinnen. Nach einer der Grundideen des Employer Brandings ist ein guter Mitarbeiter jemand, der sich vollends mit dem Arbeitgeber und seinen Werten identifiziert. Setzt sich ein Interessent bereits vor der Bewerbung aus eigenem Interesse mit dem Unternehmen auseinander, ist er intrinsisch motiviert. Gewinnt man einen solchen Interessen als Arbeitnehmer, entspricht die Person den Erwartungen hinter Employer Branding. Dabei kann die Gewinnung zahlreicher Markenbotschafter auch unternehmerische Risiken beherbergen.

Weak vs strong ties oder der Markenbotschafter muss über den Tellerrand schauen

Folgt man der Netzwerktheorie von Mark Granovetter, die sich mit starken und schwachen Bindungen in Unternehmen befasst, ergibt sich die Gefahr für Unternehmen, die ihren Fokus darauf ausrichten, Markenbotschafter zu gewinnen. Gerade schwache Bindungen seien für den Erfolg starker Verbindungen laut Granovetter nötig. Überträgt man dies auf ein Unternehmen, welches sich im Wettbewerb befindet, könnte die Fähigkeit zur Innovation unter dieser strategischen Entscheidung leiden.

Geht man von der Idee des Design Thinkings als einem Modell zur Beschreibung von Innovation in Unternehmen aus, erklärt sich, wieso sich Unternehmen nicht allein auf Maßnahmen zum Employer Branding verlassen sollten und soziale Netzwerke und die dort gewonnene Fanbase nur einen Kanal zum Aufbau einer Employer Branding Strategie sein können.

Innovationen entstehen aus neuen Impulsen

Innovation entsteht aus neuen Impulsen, die vom bestehenden Weg abweichen. Deshalb ist es wichtig, nach der Analyse und dem Verstehen eines Problems den Transfer hin zu einer Idee zu schaffen. Somit ist das als ‚out of the box‘ bekannte Denken ist elementarer Bestandteil des Design Thinkings.

Setzt ein Unternehmen zur Personalgewinnung ausschließlich auf Personen, die Markenbotschafter sind, könnte dies zu einem Wettbewerbsnachteil werden. Aus diesem Grund gilt es für Unternehmen einerseits eine Professionalisierung im Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte zu schaffen und andererseits den Fokus nicht nur auf die eigene Fanbase auszurichten.

Ohne Professionalität & Strategie geht es nicht

Die oben skizzierten Gedanken erklären die Notwendigkeit einer Strategie, gerade auf für mittelständische Unternehmen. Das Abwägen zwischen unterschiedlichen Taktiken, die dazu dienen bestimmte Ziele zu erreichen, ist wesentlicher Bestandteil eines Strategieprozesses. Gleichzeitig kann es ein Wettbewerbsnachteil sein, darauf zu verzichten und damit das eigene Potential ungenügend zu nutzen.

Doch auch für das Berufsbild Social Media ergeben sich dadurch neue Chancen: Während Guido Augustin erklärt, der Social Media Manager sei tot, da es sich um eine Kompetenz und kein Berufsbild handele, zeugt die ASMI einen großen Bedarf in diesem Bereich. Solange die von Augustin besprochene Kompetenz noch nicht umfänglich vorhanden ist, sollte man das Berufsbild des Social Media Managers, der sich auf Personalgeswinnung spezialisiert hat, also noch nicht vorschnell abschreiben.

2016: Berufsbild Social Media bietet Chancen für den Mittelstand

2016 wird also auch das Jahr, in dem sich die Arbeitsbereiche in der Social-Media-Branche weiter professionalisieren, indem weitere Bereiche von Unternehmen unter Gesichtspunkten des veränderten Marktumfeldes erschlossen werden. Es ist die Aufgabe dieser Social-Media-Profis, sich an die veränderte Nachfrage anzupassen, ihr Dienstleistungsangebot auf die Nachfrage auszurichten und Marketing in eigener Sache zu betreiben.

An die Stelle des Allround Social Media Managers treten verstärkt Personen, die für Social Media verantwortlich zeichnen und dabei Kompetenzen aus anderen Bereichen mitbringen – Social Media Recruiting ist nur ein Beispiel. Das birgt neue Chancen gerade auch für mittelständische Unternehmen.

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  16. Berufebilder

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