Personalauswahl via Bewerbungsgespräch oft ineffizient: 8 Regeln für bessere Jobinterviews – BEST OF HR | B E R U F E B I L D E R . D E

Personalauswahl via Bewerbungsgespräch oft ineffizient: 8 Regeln für bessere Jobinterviews


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Zahlreiche Studien belegen es: Das Bewerbungsgespräch ist erwiesenermaßen das schwächste Instrument bei der Personalauswahl – und trotzdem das meistverbreitete. So gut wie kein Bewerber kommt ohne Interview in seine neue Position. Erfahren Sie, wie Sie der Entscheidung für den richtigen Kandidaten näher kommen, ohne allein auf Ihr Bauchgefühl zu hören.

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Hier schreibt für Sie: Michael Lorenz ist geschäftsführender Gesellschafter der grow.up. Managementberatung.   Profil

Scheuklappen statt Röntgenblick

Die meisten von uns glauben, dass sie im Laufe ihres beruflichen Werdegangs mit zunehmender Erfahrung auch einen treffsichereren Blick für Mitarbeitende und ihre Eigenarten erwerben.

Leider spricht die Wissenschaft hier eine deutlich andere Sprache: Es trifft nur bei den wenigsten wirklich zu. Daher müssen wir uns nach anderen Wegen umsehen, um die Vorhersagequalität unserer Interviewverfahren zu verbessern.

In diesem Beitrag möchte ich das 1×1 der Interviewführung Schritt für Schritt für Sie aufgliedern. Dazu habe ich 8 Regeln aufgestellt:

Rule No. 1: Rahmenbedingungen festlegen

Es ist ein Unterschied, ob wir dienstags frühmorgens einem unsympathischen Kandidaten oder freitagsabends einer sympathischen Kandidatin gegenübersitzen.

Versuchen Sie einheitliche, oder zumindest vergleichbare Rahmenbedingungen für Ihre Interviews zu schaffen.

Rule No. 2: Geben Sie dem Interview Struktur

Struktur hilft. Sie stellt (vorausgesetzt, wir halten uns auch daran) eine wesentliche Hilfe dahingehend dar, nicht zu extreme Unterschiede in der Art und Weise der Interviewführung zuzulassen.

Im nächsten Beitrag werde ich Ihnen einen Leitfaden präsentieren, der konkret ausformulierte Fragen enthält, die Sie in Ihren Interviews Bewerbern stellen können. Damit erreichen Sie einen guten Grad an Standardisierung und Vergleichbarkeit Ihrer Auswahlgespräche.

Rule No. 3: Viele Augen sehen mehr

Versuchen Sie es doch einmal: Der Kandidat absolviert z.B. fünf kürzere Interviews hintereinander bei fünf Interviewern und jeder der Interviewer teilt nach dem Gespräch nur seine Einstellungs- oder Ablehnungsentscheidung mit, eine Absprache zwischen den Interviewern findet nicht statt.

Sie erreichen auf diese Art bewiesenermaßen erheblich bessere Werte als mit dem vielgerühmten „Vier-Augen-Prinzip“, was häufig nicht richtig wirkt, weil zwei von den vier Augen doch nicht ganz so aufmerksam sind und anschließend viel Energie aufgebracht wird, um sich den Kandidaten „gesundzubeten“ – also die sichtbaren Defizite als doch noch passabel darzustellen.

Selbst wenn Sie nicht fünf Interviews durchführen, versuchen Sie es mal mit dreien. Sie erhalten als Lohn für die Mühe schon eine wesentlich bessere Treffsicherheit.

Rule No. 4: Legen Sie einen Bezugsrahmen fest

Ist 230 Volt viel oder wenig Spannung? Richtig, um diese Frage beantworten zu können, brauchen Sie Referenzwerte oder einen Bezugsrahmen. Und genauso geht es uns, wollen wir brauchbare Aussagen über Motivationen, Eigenschaften, Verhaltensweisen und Erfahrungsgrade potentieller Mitarbeitender machen.

Wir brauchen ein Schema oder Modell zur Bewertung. Ich empfehle Ihnen, nach einem Menschenmodell vorzugehen. In einem der nächsten Beiträge stelle ich Ihnen ein leicht handhabbares und doch sehr treffsicheres Menschenmodell zur Nutzung im Rahmen von Personalauswahlentscheidungen vor.

Rule No. 5: Stellen Sie eine Hypothese auf

Genaues Hinsehen erleichtert Ihnen die Aufstellung von Hypothesen. Meine Grundregel bei der Personalauswahl lautet (bei aller werbenden Freundlichkeit): „Du nicht“. Sie lautet „Du nicht“, weil Kandidaten, die mir gegenübersitzen, grundsätzlich erst einmal mit leerem „Punktekonto“ an den Start gehen und mir dann, im Laufe des Interviews, ihre Kompetenzen  vermitteln  können und ich meine „Hypothesen“ falsifiziere oder verifiziere.

Rule No. 6: Sprache ist nicht alles

Verlassen Sie, wann immer es geht, die rein sprachliche Ebene. Viele Kompetenzen und Fähigkeiten müssen vorhanden sein, damit ein neuer Mitarbeitender tatsächlich zur Säule des Erfolgs werden kann. Versuchen Sie, so viele unterschiedliche Kompetenzen wie möglich im Interview zu erfassen.

Das heißt: Nicht nur verbale Eindrücke im Interview aufnehmen, sondern anhand von möglichst realen, aus dem praktischen Alltag entnommenen Aufgaben eine „Arbeitsprobe“ von den Kandidaten erbitten, je nach Kompetenz und Erfahrungsgrad natürlich angepasst schwierig. Das kann eine fachliche Präsentation, die Bearbeitung einer Fallstudie oder die Lösung einer Postkorb-Übung sein. Gute Kandidaten haben überhaupt kein Problem damit und nutzen die von Ihnen angebrachten Beispiele, um Einblicke zu bekommen, was Sie und das potentielle neue Unternehmen im Moment beschäftigt.

Rule No. 7: Begeben Sie sich in den „Bedeutungs-Wald“ des Bewerbers

Diese Regel ist die schwierigste, obwohl sie ganz einfach lautet. In unglaublicher Geschwindigkeit etikettieren wir, sortieren ein und bewerten. Damit haben wir aber meist mehr über unsere eigene Sicht der Welt erfahren, als darüber, wie der Kandidat sie sieht.

Es ist also nicht die Kunst, im Interview 300 zusammenhanglose Fragen zu stellen, sondern die wesentlich gehaltvollere Information ergibt sich, wenn wir erkennen, warum der Kandidat dieses und jenes macht bzw. gemacht hat. Was wir aus diesem Thema über ihn lernen –  wie er sich verändert hat, durch dieses und jenes Ereignis …

Rule No. 8: Bringen Sie die Kandidaten nicht zum Faseln

Wenn Sie Fragen stellen, die Kandidaten nicht wirklich beantworten können (weil ihnen zu viele Informationen für eine vernünftige Beantwortung fehlen), zwingen wir die Kandidaten, etwas zu fabulieren. Unser Gefühl sagt uns dann, dass er eigentlich keine klare Antwort auf unsere Frage gegeben hat, in der Bewertung nach dem Interview bewerten wir ihn als „glatt und ein wenig schwafelnd“.

Wir übersehen dabei, dass es unsere Art der Fragestellung war, die verursachte, dass der Kandidat im „Nebel der Möglichkeiten“ irgendwie versuchen musste eine Antwort „herbeizufabulieren“ um nicht sagen zu müssen „blöde Frage, nächste bitte“. Versuchen Sie also ausschließlich Fragen aus einem Kontext zu stellen, den der Kandidat aus eigenem Erleben kennt. Ihnen fällt es mit ein wenig Übung zunehmend leichter, Ihre Hypothese, die Sie prüfen, in den Kontext des Bewerbers einzubetten.

Fazit

Wenn Sie diese Regeln im Rahmen des Bewerbergesprächs berücksichtigen, sind Sie der Entscheidung für den richtigen Kandidaten schon um einiges näher. Wie Sie Ihren Interviews die nötige Struktur geben, erfahren Sie im folgenden Beitrag.

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