Aus Persönlichkeiten ein Team formen: 5 Tipps für optimales Teamwork

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22.08.2016 1803 Leser 6 Debatten 935 Wörter Lesezeit: 6 Minuten, 49 Sekunden
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„Ein Team ist nur so stark, wie sein schwächstes Glied“ oder „Wer alleine arbeitet, addiert. Wer in Teams zusammenarbeitet, multipliziert“ – um das Thema Teamwork ranken sich viele Glaubenssätze.

Ein Haufen Persönlichkeiten bildet noch lange kein gutes Team

5 Tipps für optimales Teamwork

Nur weil mehrere Mitarbeiter zusammenarbeiten, muss das noch nicht zu guten, geschweige denn zu den besten Ergebnissen führen.

Die Kombination von unterschiedlichen Erfahrungen, Kompetenzen und Vorlieben muss gezielt gestaltet werden. Und dabei geht es nicht nur um Fachkenntnisse, sondern vor allem um Persönlichkeit.

1. Heterogen schlägt homogen

Der erste Schritt sollte selbstverständlich sein: das Team hinsichtlich seiner Kompetenzen so aufzustellen, dass alle fachlichen Anforderungen erfüllt werden. Punkt. Dabei bleibt es oft. Spannend wird es aber erst dann, wenn auch die informellen Aufgaben und Rollen harmonisch besetzt werden. Hier gilt: Je bunter der Haufen, desto besser. „Macher“, „Koordinator“, „Innovator“, „Kommunikator“ – all das sind Rollen, die für eine perfekte Gesamtleistung wichtig sind.

Doch woher weiß ich, wer dafür der oder die Richtige ist? Ein heterogenes Team braucht außerdem eine starke Führung und Steuerung. Wenn Menschen mit unterschiedlichen Eigenschaften und Wertesystemen zusammentreffen, führt das zu Reibungen und Diskussionen. Homogene Teams verstehen sich gut, denken und handeln ähnlich. Dieses „Gleich und Gleich gesellt sich gern“ ist zwar gut für das Klima, aber wesentlich schlechter für die Teamleistung, weil zu einseitig.

2. Motive motivieren zu Höchstleistung

Um nicht raten zu müssen, wer welche Positionen  besonders gut ausfüllen kann, wer welche persönlichen Neigungen und Verhaltenspräferenzen mitbringt, gibt es ein Instrument, dass sich bereits besonders bewährt hat: das Reiss Profile. Prof. Steven Reiss, Motivationsforscher an der Ohio State University, beschreibt in seiner Theorie die menschliche Persönlichkeit anhand von 16 Lebensmotiven.

Dazu zählen unter anderem Macht, Teamorientierung, Neugier, Anerkennung, Ordnung, Beziehungen und Status. Diese intrinsischen Motive prägen das Erleben, Denken und Handeln des Menschen. Danach richten Menschen ihr Handeln danach aus, ihre stark ausgeprägten Motive  zu befriedigen. Das individuelle Motivationsprofil beschreibt, welche Motivbefriedigung ein Mensch über sein Handeln erreichen will. Ein Mitarbeiter mit grünen Teamorientierungs-, Beziehungs- und Statusmotiven wird die Leistung des Teams nach außen tragen. Diese Person eignet sich ideal als „Verkäufer“ und könnte ein Team der Denker und der Kreativen optimal unterstützen.

Uta Rohrschneider_Darstellung eines beispielhaften Reiss-ProfilsAbbildung 1: Darstellung eines beispielhaften Reiss Profiles

Im Reiss Profile wird die qualitative (Farbe des Balkens: Wonach strebe ich, was ist mir wichtig?) und die quantitative Ausprägung (Länge des Balkens: Wie wichtig ist es mir?) eines Motivs abgebildet. Grüne und rote Balken kennzeichnen starke Ausprägung eines Motivs mit unterschiedlicher emotionaler Qualität.

Gelbe Werte werden als „neutral“ bezeichnet. Menschen fühlen sich am wohlsten, sind am leistungsfähigsten und motiviertesten, wenn sie ihre stark ausgeprägten Motive über ihr Handeln erfüllen können. Je mehr Unterschiede es bei den Mitarbeitern im Team gibt, umso leichter können unterschiedliche Aufgaben verteilt werden. Der potenzielle Leistungsumfang des Teams steigt.

Uta Rohrschneider_Erläuterung_Motive_Reiss-Profil
Tabelle 1: Bedürfnisse, die aus starker Ausprägung der 16 Lebensmotive resultieren

3. Optimale Teamzusammensetzung mit Hilfe des Reiss Profiles

Ein gutes Team braucht Mitarbeiter mit …

  • grüner Macht-Motivation für die Führung der Gruppe
  • grüner Team-Motivation für den Zusammenhalt der Gruppe
  • grüner Ordnungs-Motivation für die Strukturierung von Arbeitsprozessen
  • roter Ordnungs-Motivation für Kreativität und Flexibilität
  • grüner Beziehungs-Motivation für den Kontakt nach außen
  • grüner Neugier-Motivation für Kreativität, Wissenserwerb und Erhalt, Weiterentwicklung von Abläufen und Aufgabenerledigung
  • roter Neugier-Motivation für die Umsetzung der Aufgaben
  • roter emotionaler Ruhe-Motivation für Veränderungsbereitschaft

4. Wenn sich gleich und gleich gesellt

Um Teammitglieder in ihren Motivationsstrukturen miteinander vergleichen zu können, kann neben Einzelprofilen eine Teamübersicht erstellt werden. Diese hilft zum einen, die Arbeitsaufgaben so zu verteilen, dass die Motive und Stärken einzelner Mitarbeiter optimal kombiniert und Synergien genutzt werden können.

Zum anderen liefert die Teamübersicht wichtige Hinweise auf mögliche „blinde Flecken“. Die Einseitigkeit im Handeln ist den Teammitgliedern nicht bewusst. Sie finden ihr Handeln richtig, bestätigen sich dies gegenseitig immer wieder und interpretieren alle möglichen Alltagssituationen so, dass es „ohne Flexibilität nicht gegangen wäre“. Das Wissen um diesen blinden Fleck kann das Team dazu bringen, selbstkritischer mit sich umzugehen. Für eine wirkliche Veränderung braucht es dann aber auch Teammitglieder mit einer anderen Motivausprägung.

Zu aufwendig und übertrieben? Dann passiert aber vielleicht Folgendes: Viele kreative Köpfe erarbeiten als Einzelkämpfer viele Ideen. Diese werden aber weder zusammengebracht, noch miteinander abgeglichen – und auch nicht umgesetzt, geschweige denn vermarktet. Jeder Einzelne folgt seinen individuellen Motiven, die vereinfacht beschrieben werden können als: „Ich habe am meisten Spaß, wenn ich für mich tüfteln, forschen und Ideen entwickeln kann. Für mich ist es wichtig, gute Ideen abzugeben. Was die anderen daraus machen, ist mir egal“.

Unternehmerisch betrachtet ist das Team, wenn aus den „tollen“ Ideen nichts wird, nicht leistungsfähig. Selbst, wenn seine Mitglieder feststellen, dass zu wenig umgesetzt wird, und beschließt, es nun zu tun: Jeder macht unbewusst weiter wie bisher.

5. Leitfaden für alle Teamaufsteller:

  • Die Motivausprägungen im Team einschätzen. Stimmige Profile bekommen Sie mit dem Reiss-Fragebogen. Eine Annäherung funktioniert aber auch über eine Fremd- und Selbsteinschätzung im Team.
  • Aufgaben und Rollen entsprechend den stark ausgeprägten Motiven verteilen. Das fördert die Leistungsbereitschaft und Zufriedenheit.
  • Ableiten, was dem Team noch fehlt.
  • Neue Teammitglieder bewusst nach ihren Motivausprägungen auswählen, um das aktuelle Team zu bereichern.
  • Schlecht besetzte Themen auf Zeit verteilen. Jeder kann eine Aufgabe mit dem Wissen um die eigene Motivation und die Notwendigkeit der Aufgabe für eine begrenzte Zeit über bewusstes Handeln erfüllen, auch wenn sie keinen Spaß macht und der innere Widerstand mehr oder weniger hoch ist.
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