So entsteht Motivation – 2/3: Motive in der Praxis – BEST OF HR | B E R U F E B I L D E R . D E

So entsteht Motivation – 2/3: Motive in der Praxis



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Die Motivlehre bietet im Alltag eine praxisgerechte Entscheidungshilfe. Unternehmen oder Personalverantwortlichen nutzen die inneren Antreiber und deren Wirkungsweisen als Grundlage für personelle Entscheidungen und motivierte Mitarbeiter.

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Hier schreibt für Sie: Barbara Haag ist Managementtrainerin und Businesscoach. Profil

Motivprofil als Schlüssel zur Motivation

Erschöpfungszustände, wie Burn-out oder Depressionen, entstehen in vielen Fällen nicht aufgrund einer zu hohen Arbeitsbelastung. Sie resultieren zumeist aus dem Gefühl, sich selbst verleugnen zu müssen und Arbeiten auszuführen, die als nicht erfüllend erlebt werden oder welche die eigenen Stärken und Qualifikationen nicht oder nur ungenügend widerspiegeln.

Wir arbeiten also umso motivierter, je optimaler unser Motivprofil angesprochen wird. Und desto weniger laufen wir gleichzeitig Gefahr, Leistungseinbrüche und Erschöpfung zu erleiden.

Motive machen glücklich

Leider lassen sich Motive nicht unmittelbar messen. Indirekt lässt sich ihre Existenz jedoch nachweisen: Sobald die Motive eines Menschen im Rahmen einer Aufgabenstellung angesprochen werden, beginnen Hypophyse und Hypothalamus mit der Ausschüttung von Endorphinen.

Das heißt: Aufgaben, die unserer Persönlichkeit entsprechen, machen glücklich. Anders als Gehaltserhöhungen, Prämien, Incentives oder sonstige Privilegien, die nur sehr kurzfristig helfen und Frustration höchstens ersticken, jedoch nicht dauerhaft beseitigen können.

Persönlichkeit und Aufgaben abstimmen

Unternehmen und Führungskräfte, die den jeweiligen Motiv-Typ kennen, wissen im Wesentlichen auch, unter welchen Bedingungen ihre Mitarbeiter zufrieden und leistungsstark sind. Im zweiten Schritt sollen auf ebendieser Basis Aufgabenprofile ermittelt werden, mit der Frage, welchem Typ welche Aufgabe am besten entspricht. Als Hilfestellung bieten sich folgende Fragestellungen an:

  • Bietet die Aufgabe Raum für eigene Entscheidungen?
  • Erfordert die Aufgabe sorgfältige Detailarbeit und die Einarbeitung in Fachwissen?
  • Werden Feingefühl und Kontinuität im Umgang mit Menschen – etwa Kunden oder Partnern – benötigt?

Im Idealfall lassen sich Persönlichkeit und Aufgabe so optimal aufeinander abstimmen. In der Unternehmenspraxis ist eine exakte Passung – mit Ausnahme einer Neueinstellung – oft nicht möglich. Jedoch: Eine Orientierung am Ideal ist erstrebenswert und für dauerhafte Motivation unumgänglich.

Warum deckungsgleiche Motive so wichtig sind

Die Erkenntnisse aus der Motivlehre besagen nicht zwangsläufig, dass fehlende Deckungsgleichheit zwischen „Mensch und Mission“ zum Scheitern des Arbeitsverhältnisses führen muss. Das Risiko für Konflikte, Burn- oder Bore-out, Leistungstiefs und krankheitsbedingte Ausfälle ist jedoch erhöht.

Motive sind schließlich eine starke Kraft und können kaum durch Willenskraft beeinflusst werden. Früher oder später werden sie sich auf die eine oder andere Art ihren Weg bahnen. Und das ist auch gut so: Denn Stetiges Ankämpfen gegen die eigenen Bedürfnisse und Antreiber ist aus psychologischer Sicht ungesund.

Motive sichern langfristigen Erfolg

Wer Menschen motivieren soll, muss deren Motive kennen. Das Verständnis für innere Antreiber und deren Wirkungsweisen liefert eine wichtige Entscheidungsgrundlage für Neueinstellungen, Änderungen des Aufgabenbereichs, Entwicklungsangebote oder Fortbildungen.

In erster Linie schaffen sie aber die Grundlage für eine hohe Identifikation und Motivation der Mitarbeiter. Im Gegensatz zu kurzfristigen, meist schnell verpuffenden Anreizen sichern sie so den Erfolg für alle.

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