Gesund Führen & Kommunizieren – Teil 2: Grundlagen der Motivation


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14.01.2016 297 Leser 6 Debatten 483 Wörter Lesezeit: 3 Minuten, 3 Sekunden
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Wie sieht gesunde Führung denn nun aus? »Macht miteinander« meint nicht, dass Sie als Führungskraft Ihren Mitarbeitern großzügig Verantwortung übertragen und sie damit überfordern.

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Drohung statt Motivation

Oder es so unglücklich wie folgt formulieren: »Ich übertrage dir die Verantwortung für dieses gesamte Projekt. Es ist anspruchsvoll – hau rein und enttäusch mich nicht!« Das klingt leider für manchen Empfänger eher nach einer Drohung als nach Motivation: In diesem Fall haben Sie als Führungskraft offensichtlich selbst Druck im Nacken, das Projekt wirklich erfolgreich abzuliefern.

Doch statt dies offen auszusprechen und transparent zu machen, versuchen Sie mit dem »enttäusch mich nicht« den Mitarbeiter dazu zu bringen, auch wirklich zu 110 Prozent zu performen. In den meisten Fällen würde die Führungskraft allerdings mehr Engagement ernten, wenn sie sich offen mitteilen und ansprechen würde, was an diesem Projekt hängt und wie wichtig es ist.

Motivation durch Freude an Selbstbestimmung

Verantwortung, die zu qualitativ hochwertigen Ergebnissen führt, lässt sich nicht erzwingen. Eine andere Form Mitarbeiter, Schüler, Familienangehörige zu demotivieren ist, dass ein Führender etwas delegiert, doch dann ständig selbst entscheiden will, kontrolliert, nachfragt, anstatt den anderen zu vertrauen.

Menschen übernehmen erst motiviert und verlässlich Verantwortung, wenn sie Freude, Selbstbestimmung sowie eine wertvolle Bedeutung, also einen Sinn, erkennen können, in dem, was sie leisten sollen. Das ist wichtig anzuerkennen, da die Art der Verantwortung, wie wir sie im Gesunden Kommunizieren und Führen anstreben, immer die ist, die jemand aus freien Stücken übernehmen will, weil er sich, anderen oder dem Unternehmen wichtige Bedürfnisse erfüllen möchte. Daher sprudelt seine Begeisterung, da entspringt ein Qualitätsanspruch, da sprießen Ideen – wie es unter anderen Vorzeichen längst nicht der Fall wäre.

Der Minimumfaktor

Ein Faktor, den wir in der Natur finden, ist der sogenannte Minimumfaktor. Er besagt, dass genau der Nährstoff der nicht ausreichend vorhanden ist, das Wachstum und die Entwicklung einer Pflanze begrenzt. Genauso ist es bei uns Menschen im übertragenen Sinne im Bezug auf unsere Bedürfnisse. Das Bedürfnis, welches gerade bei uns unterversorgt, vielleicht schon länger nicht genährt ist, wird uns irgendwann in unserer Weiterentwicklung behindern oder eingrenzen. Finden Sie heraus, welches Ihr Minimumfaktor ist, können Sie klar ansprechen, was Sie benötigen.

Finden im Umkehrschluss Vorgesetzte heraus, welches Bedürfnis bei ihren Mitarbeitern jeweils das ist, was gerade Dünger braucht, könnten sie ihre Mitarbeiter deutlich leichter fördern und Aufgaben übertragen, die ihren Anforderungen optimaler entsprechen.

Entwickeln Sie ein Bedürfnisbewusstsein

Dafür ist die Entwicklung eines Bedürfnisbewusstseins von großer Hilfe, unablässig ist allerdings das neugierige und explorierende Gespräch zwischen dem Führenden und dem Geführten. Wir sind nicht alle Tannen – jeder braucht andere Standortfaktoren, Boden-, Licht-, Wasser- oder Gruppierungsverhältnisse.

Um langfristig Mitarbeiter zu Mitunternehmern zu machen, die auch solche sein wollen, braucht es zuerst die Entscheidung der Führungskräfte, echte »Macht miteinander« zu wollen. Dann können sie beginnen, die Prinzipien des gesunden Führens zu fördern.

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