Bessere Mitarbeiterführung: 5 Tipps für höhere Motivation – BEST OF HR | B E R U F E B I L D E R . D E

Bessere Mitarbeiterführung: 5 Tipps für höhere Motivation


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Leistungstiefs sind fast schon normal. Wenn die Demotivation jedoch zu lange anhält, dann sind Sie als Führungskraft gefragt, die Ursache aufzudecken und eine Lösung zu finden.

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Hier schreibt für Sie: Hartmut Laufer ist Führungskraft & Autor. Profil

Leistungseinbrüche konstruktiv überwinden

Leistungseinbrüche im Arbeitsleben kommen vor – und sie können jeden betreffen. Allerdings sollten Sie die Ursachen für solche Tiefs erkennen und Mitarbeiter, die sich nicht mehr voll ins Geschehen einbringen, zurück ins Team holen. Dazu gehört auch, vorübergehende Leistungseinbrüche durch konstruktive Herangehensweisen zu überwinden.

Von der zumindest denkbaren Alternative – der Trennung von jedem Mitarbeiter, bei dem ein Leistungseinbruch sichtbar wird – ist aus verschiedenen Gründen abzuraten. Personelle Wechsel sind immer mit Unruhe und Reibungsverlusten verbunden. Es bedeutet hohen Zeit- und Kostenaufwand, geeignete Mitarbeiter neu am Markt zu finden.

Die Nachteile des Mitarbeiterwechsels

Eine hohe Personalfluktuation kann  auf Dauer außerdem das Image eines Unternehmens nachhaltig beschädigen. Insbesondere dann,  wenn Arbeitgeber nicht mehr als sichere Partner für die Gestaltung der eigenen Zukunft taugen bzw. wahrgenommen werden.

Jenseits humanitärer Überlegungen ist es allein schon aus den oben genannten Gründen vorteilhaft, wenn Leistungseinbrüche bzw. schlechte Phasen gemeinsam überwunden werden, statt dass man sich voneinander trennt. Die beste Lösung besteht darin, die bestehende Mitarbeiterschaft zu einem optimalen Team zu formen.

Mitarbeiter-Motivation in 3 Schritten

Folgen Sie dabei 3 Schritten. Um die nötigen Schritte erfolgreich anwenden zu können, sollten Sie ein gewisses Vertrauensverhältnis zu Ihren Mitarbeitern haben. Das macht es für beide Seiten leichter, problematische Konstellationen anzusprechen.

  1. Ursachen klären und erste Maßnahmen ergreifen
  2. „innere Kündigungen“ erkennen und darauf reagieren
  3. bei anhaltend schlechten Leistungen konstruktive Kritikgespräche führen.

Eine wichtige Voraussetzung ist außerdem, dass Sie in der Lage sind, Ihren Mitarbeitern auch in schwierigen Momenten Wertschätzung zu signalisieren. Fehlt Ihrerseits dauerhaft jede Wertschätzung, so wird Ihr Gegenüber dies spüren. Und einen bereits derart geprägten schwachen Mitarbeiter erneut zu überzeugender Leistung zu motivieren, dürfte sich als schwierig erweisen.

5 Tipps für besser motivierte Mitarbeiter

Es ist völlig normal, dass in einem Unternehmen nicht jeder Mitarbeiter zu jeder Zeit mit gleichem Einsatz arbeitet. Gesundheitliche Einschränkungen, private Umbruchsituationen – positiver wie negativer Art – und berufliche Enttäuschungen können zu Schwankungen führen, die in einem gewissen Rahmen zu tolerieren sind.

Hält allerdings eine schlechte Performance zu lange an, dann gilt es, zu reagieren. Das gebietet einerseits Ihre Verantwortung als Führungskraft für das Gelingen von Aufgaben. Das verlangt andererseits aber auch die Fairness gegenüber den anderen Teammitgliedern: Übergangsweise können die anderen Mitarbeiter einzelne Ausfälle auffangen, auf Dauer gelingt das aber nicht.

  1. Ursachen klären und erste Maßnahmen ergreifen: Nicht immer sind schlechte Arbeitsergebnisse auf mangelndes Bemühen zurückzuführen. Vielleicht ist ein strukturelles Problem die Ursache für das schlechte Ergebnis? In diesem Fall laufen Sie Gefahr, Ihren Mitarbeiter für ein Manko zu tadeln, das de facto gar nicht in seinem Einflussbereich liegt. Wenn Sie dies nicht erkennen und folglich auch nicht beheben, bleibt das strukturelle Problem bestehen – und ein massives Motivationsproblem kommt noch hinzu! Hinterfragen Sie also die möglichen Sachverhalte!
  2. Ist das mangelhafte Ergebnis ausstattungsbedingt? Wenn ja: Veranlassen Sie, dass der fragliche Mitarbeiter mit den erforderlichen Sachmitteln und Befugnissen ausgestattet wird. Je nach Arbeitsplatz können das technische Geräte, Informationsquellen, Unterlagen für Präsentationen und vieles mehr sein. Klären Sie am besten direkt mit dem jeweiligen Mitarbeiter, welche Hilfsmittel sein Arbeitsergebnis verbessern könnten.
  3. Ist der Mangel eignungsbedingt? Bei Beantwortung dieser Frage ist Fingerspitzengefühl gefragt, denn hier geht es um die ganz persönlichen Eigenheiten des Mitarbeiters – geistiger, körperlicher und emotionaler Natur. Fragen Sie sich, welche Voraussetzungen für die jeweilige Aufgabe erforderlich sind, und ob der jeweilige Mitarbeiter diese mitbringt. Jemand kann ein genialer Kopf sein, hat aber vielleicht nicht das notwendige diplomatische Geschick für Gespräche mit schwierigen Kunden. Wenn solche Schwierigkeiten analysiert sind, lassen sich Lösungswege finden. Sei es, indem Sie veranlassen, den betreffenden Mitarbeiter für die spezielle Herausforderung zu schulen. Sei es in Form einer Aufgaben-Neuverteilung im Team: Dann entwickelt zum Beispiel der geniale Stratege ein Konzept, und sein umgänglicherer Kollege übernimmt die Aufgabe, den Kunden für die Idee zu gewinnen. Wenn Sie den unterschiedlichen Talenten mit gleicher Wertschätzung begegnen, haben Sie gute Chancen, dass eine solche Aufgabenteilung als sinnvoll und vorteilhaft für alle aufgefasst wird.
  4. Ist der Mangel wissensbedingt? Klären Sie – möglichst unter vier Augen und in sachlichem Ton – ob der fragliche Mitarbeiter über alle Kompetenzen verfügt, die zur Erledigung seiner Aufgabe notwendig sind. Signalisieren Sie, dass es Ihnen nicht darum geht, aus einer kontrollierenden Haltung heraus seine Schwachstellen zu identifizieren. Vermitteln Sie stattdessen, dass Sie es als Ihre Aufgabe ansehen, ihn im Bedarfsfall durch detailliertere Einarbeitung oder durch eine Schulung auf den erforderlichen Wissensstand zu bringen. Machen Sie Ihrem Mitarbeiter deutlich: „Darin steckt auch für Sie selbst das Potenzial zu beruflicher Weiterentwicklung.“ Umso leichter wird es ihm fallen, eventuelle Wissenslücken ohne Umschweife preiszugeben, sodass seine Wissensdefizite zügig behoben werden können.
  5. Ist das Problem motivationsbedingt? Wenn sich zeigt, dass es einem Mitarbeiter an Motivation mangelt, dann suchen Sie mit ihm das offene Gespräch. In der Regel nimmt die Motivation, den Job gut zu machen, nicht ohne Grund ab. Ist der Mitarbeiter unzufrieden? Fühlt er sich nicht wertgeschätzt? Über- oder unterfordert die Aufgabe ihn? Verzichten Sie auf Vorwürfe. Bleiben Sie gelassen und freundlich: Umso eher können Sie mit Vertrauen und Offenheit rechnen. Beide sind notwendig, damit Sie das Problem gemeinsam bei der Wurzel packen können. Wenn Sie identifiziert haben, was den Mitarbeiter ausbremst, dann nehmen Sie diesen Faktor auch als echte Belastung für ihn wahr. Suchen Sie nach Wegen, die Situation zu verbessern, und setzen Sie diese um. Machen Sie aber keinesfalls Versprechungen, die Sie später nicht einhalten: Daraus würde nur ein weiterer Motivationsverlust resultieren.
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