Arbeitszeugnis für Führungskräfte: 6 Tipps für Manager


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18.05.2016 5750 Leser 5 Debatten 902 Wörter Lesezeit: 6 Minuten, 0 Sekunden
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Die Grundstruktur eines allgemeinen Zeugnisses gilt auch für Führungskräftezeugnisse, allerdings gibt es zwei wesentliche Bedingungen, die erfüllt sein müssen, damit ein angemessener Eindruck entsteht. AZ_Führungskräfte

6 Tipps für Fach- & Führungskräfte

Wer seinen Arbeitgeber wechseln möchte, sollte über ein aktuelles Zwischenzeugnis verfügen oder nach Austritt ein qualifiziertes Arbeitszeugnis erhalten, das künftigen Vorgesetzten einen Eindruck von Tätigkeit, Leistung und persönlichem Verhalten gibt.

Das Arbeitszeugnis ist ein zentrales Karrieredokument. Das gilt für Fachkräfte ebenso wie für Führungskräfte mit disziplinarischer und/oder fachlicher Führungsverantwortung. Dennoch gibt es einige relevante Unterschiede, auf die Führungskräfte beim Erhalt ihres Zeugnisses und auf die Personaler bei der Analyse dessen achten sollten.

1. Allgemeingültige Anforderungen an ein Arbeitszeugnis

Ein Arbeitszeugnis muss grundsätzlich bestimmten formalen und inhaltlichen Ansprüchen entsprechen.

Unabdingbar ist die fehlerfreie Formulierung der Inhalte: Das Vermeiden von Fehlern in Rechtschreibung, Grammatik oder Zeichensetzung hat oberste Priorität. Nichtigkeiten und Allgemeinplätze sollten sich die zuständigen Personaler bei der Anfertigung des Zeugnisses sparen. Der Umfang des Arbeitszeugnisses kann im Ausnahmefall drei DIN A4-Seiten betragen, allerdings nur bei einer langjährigen internen Karriere mit wechselnden Aufgaben.

Die Beschreibung der Leistung und des persönlichen Verhaltens sollte vollständig, vor allem aber ohne Widersprüche lesbar sein.

2. Der Aufbau

Die Inhalte der Arbeitszeugnisse folgen immer einem gleichen Aufbau. Nach dem Nennen der personenbezogenen Daten (Name und Position) folgt eine kurze Einleitung mit Informationen zum Arbeitnehmer und einer Beschreibung des Unternehmens. Anschließend werden die Aufgaben und Tätigkeiten des Beschäftigten aufgeführt. Diese sollten so verständlich und informativ beschrieben werden, dass auch Dritte diese direkt nachvollziehen können. Auf unternehmensinterne Fachsprache sollte verzichtet werden, denn gerade bei Konzernen sind diese eigenen Sprachkreationen anzutreffen, die für Außenstehende nicht mehr nachvollziehbar sind.

Bei der Aufzählung der Aufgaben gilt das Prinzip Wichtigstes zuerst und nebensächliche Tätigkeit oder Aufgaben mit geringer Verantwortung zuletzt.

3. Die Leistung

In dem darauffolgenden Baustein wird die Leistung des Beschäftigten beurteilt. Dies geschieht anhand von fünf unterschiedlichen Kriterien: Dem Fachwissen und der Weiterbildung (Lernfreude), der Arbeitsbefähigung (Intelligenz, analytisches Denkvermögen), der Arbeitsbereitschaft (Einsatz und Motivation), Arbeitsweise (Fleiß, Selbstständigkeit) und natürlich auch dem Ergebnis der Arbeit (Qualität und Quantität). Der Abschnitt endet mit der sogenannten Gesamtzufriedenheitsformel, welche den Schnitt der Einzelbewertungen spiegeln soll. Widerspricht diese der Einzelwertung verliert sie an Glaubwürdigkeit.

In der Beurteilung des persönlichen Verhaltens wird das Handeln gegenüber Vorgesetzten und Kollegen kritisch beleuchtet. Auch können hier Besonderheiten im Sozialverhalten herausgestellt werden – zum Beispiel wenn sich der Angestellte durch eine besonders hohe Loyalität zu anderen hervorhebt.

4.   Besonderheiten im Arbeitszeugnis von Führungskräften

Die soeben beschriebenen Bausteine gelten in der Form auch für Führungskräfte, allerdings mit einigen zusätzlichen Angaben. Insbesondere Aufgaben mit entsprechender Verantwortung, wie beispielsweise der Besitz einer Prokura oder die Verwaltungsmacht eines bestimmten Budgets, sollten als relevante Tätigkeiten aufgeführt werden.

Da Führungskräfte eine disziplinarische und/oder fachliche Führung von Mitarbeitern haben, sollte die Beurteilung der Personalverantwortung ein Bestandteil des Arbeitszeugnisses sein. Wie viele Arbeitnehmer leitet der Beschäftigte an (direkt/indirekt)? Und vor allem: Wie ist sein Führungsstil? Ist er kompetent, durchsetzungs- und kommunikationsstark? Hat er zu der Entwicklung eines Teamgefühls beigetragen? Wie sind seine individuelle Haltung gegenüber dem Unternehmen und das persönliche Verhalten gegenüber Angestellten? Diese Inhalte sind für künftige Unternehmen von hoher Relevanz und können als ersten Vergleich zur eigenen Arbeitsweise und dem Teamfit herangezogen werden.

Weiterhin messen Unternehmen ihre Führungskräfte für gewöhnlich an den wirtschaftlichen Folgen ihres Handels. Das bedeutet, der konkrete Nutzen des Beschäftigten für das Unternehmen – die erlangten (Miss-)Erfolge und Resultate – wird beurteilt und sollte auch genannt werden. Hierzu zählen Beförderungen, Umsatzsteigerungen, verantwortete Umstrukturierungsmaßnahmen, Kosteneinsparungen, Teamformungen oder das Erfüllen von Zielvorgaben. Konkrete Daten wie eine Umsatzsteigerung, eine Marktdurchdringung oder Kundenzufriedenheit zählen ebenfalls zu den Resultaten.

In der Regel haben die betreffenden Führungskräfte einen Einfluss auf das anzufertigende Arbeitszeugnis und gestalten dieses proaktiv mit. In einem sachlichen Austausch mit dem Personaler oder in der Vorbereitung eines groben Entwurfes können hier erste Zeugnisformulierungen abgeklopft werden. Es ist außerdem ratsam, Gespräche über vereinbarte Ziele zu dokumentieren und diese zum Verfassen des Arbeitszeugnisses wieder zu Rate zu ziehen. Dadurch erhält man eine valide Grundlage für Bewertungskriterien.

5. Der Kündigungsgrund

Der Grund des Ausscheidens aus dem Unternehmen sollte auch in einem Arbeitszeugnis für Führungskräfte neutral und nicht karrierebehindernd formuliert sein. Auf diesem Teil liegt eine erhöhte Aufmerksamkeit beim Leser. Die Formulierung „auf eigenem Wunsch“ ist die gängigste und unkomplizierteste Weise, einen Unternehmensaustritt zu begründen. Der Ausdruck „verlasst das Unternehmen in beiderseitigem Einvernehmen“ klingt – wie auch der gesamte Rest des Arbeitszeugnisses – zwar wohlwollend, kann aber bei zukünftigen HR-Mitarbeitern Skepsis wecken.

Insbesondere die Formulierung „betriebsbedingt“ lässt stark die Vermutung auf interne Konflikte zu und sollte unbedingt näher erläutert werden. Den negativen Klang kann man relativieren, indem beispielsweise klar gestellt wird, dass die Führungskraft keinen direkten Einfluss auf den Erfolg beziehungsweise Misserfolg eines Unternehmens hat. Nur dann kann der künftige Arbeitgeber wissen, dass der Bewerber keine Mitschuld an einer z.B. drohenden Insolvenz trägt.

6. Das Ende

Der Schlussteil beinhaltet vor allem den Grund, weshalb der Beschäftigte aus dem Unternehmen ausscheidet. Dies kann auf eigenem Wunsch, betriebsbedingt oder durch das Auslaufen eines Vertrages geschehen und sollte auch so formuliert werden. Eine neutrale Darstellung des Beweggrundes sollte beachtet werden. Der letzte Teil des Zeugnisses schließt mit wohlwollenden Zukunftswünschen.

Die Formulierung des Arbeitszeugnisses ist grundsätzlich in einem freundlichen und positiven Stil verfasst. Dies bedeutet allerdings nicht, dass keine negativen Aspekte behandelt werden. Arbeitszeugnisse sind in Codes verfasst, die Rückschlüsse auf unterschiedliche Noten zulassen und genau hier wird dem Arbeitgeber Spielraum zugestanden, um eine ausgewogene Beurteilung vornehmen zu können.

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