Unternehmen müssen ins Employer Branding investieren: Gehen uns die Führungskräfte aus? – BEST OF HR | B E R U F E B I L D E R . D E

Unternehmen müssen ins Employer Branding investieren: Gehen uns die Führungskräfte aus?



Immer mehr Studierende wollen im öffentlichen Dienst arbeiten, immer weniger in der Privatwirtschaft. Gehen den Unternehmen allmählich die Führungskräfte aus?

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Hier schreibt für Sie: Stefan Lake ist Country Manager Deutschland von Universum. Profil

Ein Drittel lehnt Privatwirtschaft ab

In der Universum Student Survey 2014 unter mehr als 30.000 Studierenden in Deutschland sagten 15 Prozent der Befragten, dass sie ihre erste Stelle am liebsten im öffentlichen Sektor haben würden – im Vorjahr waren es noch 7 Prozent.

Anderen Umfragen wie der EY Studentenstudie 2014 zufolge, sehen zwei von drei Studierenden den öffentlichen Dienst als besonders vielversprechende Branche. Knapp ein Drittel der Befragten lehnt für ihren späteren Berufsweg die Privatwirtschaft als Ganzes ab.

Zuflucht bei Vater Staat?

Sucht diese Generation die Zuflucht bei „Vater Staat“? Und was bedeutet dies für die Unternehmen? Müssen sie sich Sorgen machen, dass uns die Führungskräfte ausgehen?

Klar ist, dass sich der Arbeitsmarkt grundlegend verändert. In vielen Bereichen ist es mittlerweile so, dass sich nicht Arbeitnehmer bei den Arbeitgebern bewerben, sondern umgekehrt.

Work-Life-Balance als erstes Ziel?

Dazu kommt, dass für die „Generation Y“ die Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf das mit Abstand wichtigste Karriereziel ist. Diese Generation tritt viel selbstbewusster und anspruchsvoller an künftige Arbeitgeber heran als frühere Generationen. Mit gutem Lohn und Status sind die jungen Leute nicht mehr abzuspeisen.

Ein genauerer Blick auf die Ergebnisse unserer Umfragen zeigt allerdings, dass immerhin etwa ein Drittel der Befragten das Karriereziel, eine Führungskraft mit leitender Funktion zu werden, anstrebt. Die Generation Y sucht also nicht nur die Work-Life-Balance. Sie ist durchaus auch bereit, Verantwortung zu übernehmen.

Von Huntern und Idealisten

Um die Wünsche und Erwartungen der Studierenden analytisch besser erfassen zu können, hat Universum die Umfrageteilnehmer insgesamt sieben Karriereprofilen zugeordnet: Leader, Karrieristen, Entrepreneure, Hunter, Harmoniesuchende, Idealisten und Internationalisten.

Die Zuordnung erfolgt auf Basis der Antworten, die die Studierenden geben, wenn sie nach den Kriterien gefragt werden, die für sie bei der Beurteilung der Attraktivität eines Arbeitgebers besonders wichtig sind.

Was macht Leader aus?

Wenn uns tatsächlich die Führungskräfte ausgehen sollten, müsste sich dies anhand der Umfragedaten für die als „Leader“ kategorisierten Umfrageteilnehmer nachweisen lassen.

Leader sind bereit, Verantwortung zu übernehmen und suchen Positionen, in denen sie sich weiterentwickeln und schließlich ihre Führungsqualitäten unter Beweis stellen können. Der Anteil der „Leader“ in den Umfragen müsste demnach relativ gering sein, sollte die These von den raren Führungskräften stimmen.

Unterschiede je nach Abschluss

Das Gegenteil ist der Fall: In Deutschland weist heute rund jeder vierte Studierende aus den wirtschaftsnahen Fachbereichen das Profil eines „Leaders“ auf. Es ist das am häufigsten anzutreffende Karriereprofil. Allerdings ist der Anteil der Leader nicht in jedem Fachgebiet gleich hoch:

Während 31 Prozent der angehenden Ökonomen zu den Leadern zu zählen sind, gilt dies für nur 23 Prozent der angehenden Ingenieure und für nur 20 Prozent der jungen IT-Experten. Besonders selten sind Leader unter den angehenden Naturwissenschaftlern anzutreffen: Nur 19 Prozent von ihnen lassen sich diesem Profil zuordnen.

Wünsche und Vorstellungen der Zielgruppe kennen

Die Führungskräfte gehen uns also durchaus nicht aus. Allerdings wird es für die Arbeitgeber immer wichtiger, die Vorstellungen und Wünsche ihrer Zielgruppen zu kennen und ganz gezielt diejenigen anzusprechen, die über genau die Persönlichkeitsprofile verfügen, die zu den Aufgaben im Unternehmen am besten passen.

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    Meistdiskutiert im letzten Monat:
  1. kommt auch auf das Unternehmen an …

    • Simone Janson

      Natürlich kommt es immer auf den Einzelfall an – einige machen eben besseres Employer Branding als andere.

  2. Marcus K. Reif
    Marcus K. Reif

    RT @MHM_HR: Immer mehr wollen zum öffentlichen Dienst. Gehen uns die Führungskräfte aus? @SimoneJanson

  3. MHM HR

    Immer mehr wollen zum öffentlichen Dienst. Gehen uns die Führungskräfte aus? @SimoneJanson

  4. Arwed Röhrdanz

    Danke Liebe Simone Janson für diese Ballvorlage. Kollektiven Urlaub mit dem Arbeitgeber und Kollegen könnte diese Sehnsucht nach Alleinstellungsmerkmal in der privaten Wirtschaft sicher stillen, doch wollen die Führungskräfte von morgen das überhaupt? In der Freizeitgesellschaft wird eine geregelte Arbeitszeit und Planung der Freizeit immer wichtiger. Im öffentlichen Dienst wird genau das zelebriert, sozusagen als höchstes Gut. Und ja, kreative Köpfe wird es immer geben und diese Spezies ist selten im öffentlichen Dienst anzufinden. Sollten wir uns doch ernsthaft die Frage stellen: Wohin steuert das Schiff der Führungskräfte?

    • Simone Janson

      Dazu nur kurz: Ich habe im vergangenen Jahr eine Führungskraft bei Google interviewt, ein Unternehmen also, bei dem die Mitarbeiter quasi leben. Und sie sagt, sie verbringt ganz bewusst ihre Freizeit nicht mit Kollegen.

      • Harriet Lemcke

        Das kann ich gut verstehen. Sonst hätten die Mitarbeiter von Google vermutlich den Eindruck, sie würden in einer 24-Stunden-WG wohnen. Die Arbeitsplätze sind schon recht kommodig – offene Kultur, Lavalampen, Selbstbedienungskühlschränke etc. Das hat schon ein Kommune-Ambiente und der Umgangston ist ebenfalls kumpelig. Gemeinsam verbrachte Freizeit wäre da wohl des Guten zuviel.

        • Simone Janson

          Naja, viele machen es ja. Aber diese Dame verbrachte auch extra gezielt die Mittagspause nicht mit Kollegen, ging zum Sport machen raus statt ins Firmenschwimmbad und um 4 oder 5 nach Hause.

  5. Harriet Lemcke

    Vor allem aber müssen Unternehmen zunächst einmal das Bewusstsein entwickeln, dass eine starke Arbeitgebermarke mit entsprechender Ansprache dafür sorgt, dass sich nicht unter dem Strich einfach mehr, sondern die richtigen Kandidaten bewerben. Jene, die zur via Employer Branding transportierten Unternehmenskultur passen. Neben dem Bewusstsein setzt es auch ein neues strukturelles Denken voraus. HR ist selten in der Lage, diese (Unternehmens)Kommunikation zur Arbeitgebermarkenbildung zu bedienen oder zu bewerten.

    • Harriet Lemcke

      Hallo Frau Janson – nun, dann folge ich Ihrer Anregung doch einmal und veröffentliche meinen Kommentar auch auf dem Blog. Den Beitrag von Herrn Ohlmeier habe ich ebenfalls gelesen und stimme ihm zu, wenn er schreibt: „Zusätzlich stellt die Stellenanzeige auch ein allgemeines Kommunikationsinstrument der externen Unternehmenskommunikation dar, welches Einfluss auf die Unternehmensmarke und das –image hat.“

      Genau dieses Bewusstsein ist häufig rein strukturell gar nicht vorhanden, da die Personalabteilung seit jeher die Aufgabe hatte, Stellenanzeigen in Absprache mit den Fachabteilungen zu schalten. Wenn es aufgrund der Größe des Unternehmens keinen Verantwortlichen für Unternehmenskommunikation gibt (damit meine ich nicht eine reine Pressestelle), dann sind Unternehmen gut beraten, sich externe Unterstützung zu holen.

      Für eine in mehrfacher Hinsicht passende Stellenanzeige sind mehrere Faktoren relevant: es relevant, die Unternehmenskultur, der „Markenkern“, die Tonalität, das Wissen darüber, wie und wo sich die Wunschkandidaten (Zielgruppe) informieren und kommunizieren und wie es gelingt, Aufmerksamkeit zu erregen, ohne das eigene Image in Gefahr zu bringen.

      Letztlich ist Employer Branding Handwerk – und zwar Markenbildung und PR für eine konkrete Arbeitgebermarke.

      Passend zum Thema: die neue Studie von Prof. Rolke von der FH Mainz „Exzellenz in der Unternehmenskommunikation 2014“ – sein Fazit: eine enge Zusammenarbeit zwischen PR und HR (plus anderen „Stiefgeschwistern“) ist zum Wohle des Unternehmens, aber leider noch keine gängige Praxis. Integrierte Kommunikation statt Spartendenken und Abteilungsegoismus. Hier der Artikel dazu: http://www.pressesprecher.com/nachrichten/fuer-die-pr-elite-zaehlt-das-interne-netzwerk

      • Simone Janson

        Danke für die sehr interessanten Hinweise und die Studie, die ich allerdings leider extra nochmal raussuchen musste. Kann gut sein, dass ich darauf in einem späteren Beitrag nochmal eingehe.

  6. Karriereexperten.com

    RT @LVQ_Bildung: Will die Generation Y nicht führen? @SimoneJanson sieht Handlungsbedarf beim Employer Branding der Unternehmen http://t.co…

  7. Astrid Overbeck
    Astrid Overbeck

    Immer weniger Nachwuchs in den Unternehmen?

  8. HR Manager

    RT @eva_zils: RT @SimoneJanson: Unternehmen müssen ins Employer Branding investieren: Gehen uns die Führungskräfte aus? – (Beitrag via Twitter) EmiS0…

  9. LVQ.de

    Will die Generation Y nicht führen? @SimoneJanson sieht Handlungsbedarf beim Employer Branding der Unternehmen

  10. RT @SimoneJanson: Unternehmen müssen ins Employer Branding investieren: Gehen uns die Führungskräfte aus? –

  11. Frederic Jordan

    RT @jobcollege: Unternehmen müssen ins Employer Branding investieren: Gehen uns die Führungskräfte aus?: Immer… #B…

  12. Frederic Jordan

    RT @jobcollege: Unternehmen müssen ins Employer Branding investieren: Gehen uns die Führungskräfte aus?: Immer… #B…

  13. Dr. Nico Rose

    RT @jobcollege: Unternehmen müssen ins Employer Branding investieren: Gehen uns die Führungskräfte aus?: Immer… #B…

  14. KompetenzPartner

    Unternehmen müssen ins Employer Branding investieren: Gehen uns die Führungskräfte aus?: Immer… #Beruf #Bildung

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