Leadership Agility – Teil 2: Geistige Beweglichkeit bei der Führung – BEST OF HR | B E R U F E B I L D E R . D E

Leadership Agility – Teil 2: Geistige Beweglichkeit bei der Führung



Voriger Teil



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Ob Digitalisierung, globale Verflechtung von Wirtschaftszweigen oder Generation Y-Ansprüche: Unternehmen sehen sich mit immer mehr und immer größeren Herausforderungen konfrontiert. Aber wie gut aufgestellt sind sie dafür? Erfolg & Management  Management Führung Leadership Gehirn Intelligenz Intuition Agilität Flexibilität


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Hier schreibt für Sie: Jörg Wacha ist geschäftsführender Gesellschafter der DETEGO GmbH & Co.KG. Profil

Wie gut aufgestellt ist das Unternehmen?

Um das herauszufinden, muss sich ein Unternehmen vor allem die folgende Frage beantworten:  Wie flexibel reagiert das Top-Management, ohne zugleich die Identität des Unternehmens dran zu geben?

Der „Reifegrad“ eines Unternehmens zeigt sich dabei am Bewusstsein seiner Spitzenkräfte!

Die „Spiel“-Felder der Führung

In Teil 1 haben wir die drei Reifegrade (Levels) von Führungstypen vorgestellt. Welchem Level die Führungskraft am meisten entspricht – ob „Expert“, „Achiever“ oder „Catalyst“ zeigt sich in drei großen „Spiel“-Feldern respektive Handlungsfeldern von Führung:

  1. Veränderungen in Organisationen durchführen
  2. Teamleistung verbessern
  3. Bedeutsame Gespräche führen

Die Betrachtung dieser drei Handlungsfelder ist bereits Teil des Leadership Agility 360 Grad Feedbacks (LA 360). Das softwarebasierte LA 360 Analyse- und Entwicklungsverfahren ist auf Basis des Leadership Agility Denkmodells entwickelt worden.

Vier Arten von Agilität in drei Handlungsfeldern

Im LA 360 Analyse- und Entwicklungsverfahren sucht sich der Klient nach einem Einführungsgespräch mit seinem Berater seine Feedbackgeber in den Führungsebenen, bei Mitarbeitern und weiteren Stakeholdern.

Die Einschätzungen der Feedbackgeber richten sich auf insgesamt vier „Arten der Führungsagilität“, die beim „Bespielen“ der drei großen Handlungsfelder relevant sind. Es sind die Fähigkeiten

  1. des richtungsweisenden und kontextbezogenen Führungshandelns,
  2. des kreativen und lösungsorientierten Führungshandelns,
  3. des stakeholder-orientierten Führungshandelns und
  4. der Fähigkeit zur Selbst-Führung und –Entwicklung

Der Aktionsplan

Sind diese Daten durch das LA 360 Grad-System ausgewertet worden, kann der Klient den Vergleich zwischen dem Fremdbild der anderen und seinem Selbstbild ziehen. Bei der Interpretation der Ergebnisse wird der Klient von seinem Berater begleitet

Dabei wird ein fundierter Aktionsplan erarbeitet, der festlegt, in welchen Handlungsfeldern des konkreten Führungsalltags im Unternehmen sich der Klient weiterentwickeln will. Ein noch höherer Wirkungsgrad wird erzielt, wenn LA360 für eine komplette Führungsmannschaft eingesetzt wird.

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  3. Thomas Michl

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  4. KompetenzPartner

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