Fehlerkultur in Unternehmen – Teil 3: Werte-Checkliste 9-16 – BEST OF HR | B E R U F E B I L D E R . D E

Fehlerkultur in Unternehmen – Teil 3: Werte-Checkliste 9-16



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Hier nun weitere 10 Punkte unserer kleinen Checkliste. Bitte betrachten Sie die folgenden Punkte als eine Art Checkliste, um festzustellen, in welchen Bereichen in Ihrem Unternehmen noch Nachholbedarf besteht.

Erfolg & Management  Unternehmenskultur Scheitern Fehler Failure Angst Perfektionismus Negative-Emotionen


Bildung Karriere Zukunft - Berufebilder.de-Autoren-Profil
Hier schreibt für Sie: Dr. Gabriele Cerwinka ist Gesellschafterin der Schranz & Cerwinka OEG. Profil
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Hier schreibt für Sie: Gabriele Schranz ist Gesellschafterin der Schranz & Cerwinka OEG; Wien – Zürich. Profil

  • Zukunftsperspektive: Aus der vorherigen Norm ergibt sich, dass der Blick aller stets auf die Zukunft fokussiert wird. Was können wir für die Zukunft aus dem Geschehenen lernen? Diese Sichtweise macht gegenseitige Anschuldigungen, Verdächtigungen und Rechtfertigungsstrategien unnütz.
  • Die Identität des Aufdeckers ist nicht wichtig: Unabhängig davon, wer den Fehler erkennt und aufdeckt, wird dieser – vor allem beim ersten Mal – nicht als Schwäche des Verursachers, sondern als Chance zur Verbesserung gewertet. Idealerweise erfolgt die Fehlermeldung anonym. Wo das nicht möglich ist, wird die Identität des Verursachers nicht als wichtig erachtet.
  • Analyse: Um aus den Vorkommnissen zu lernen, werden Fehler kritisch reflektiert und analysiert – ohne Schuldzuweisung! Es ist daher auch wichtig, „Fast-Fehler“ aufzudecken und zu analysieren, weil nur sie Erkenntnisse über mögliche zukünftige Fehler liefern. Es geht um das Auffinden des „schwächsten Glieds in der Kette“.
  • Kommunikation: Es wird stets offen, transparent und nachvollziehbar kommuniziert. Gegenseitige Wertschätzung und der konstruktive Umgang miteinander sind die Basis der internen Kommunikation zwischen den Mitarbeitern aller Hierarchiestufen. Die Kommunikation ist für alle nachvollziehbar, es gibt keine Geheimabsprachen und Hinter-dem-Rücken-Beschuldigungen.
  • Darüber reden: Fehler werden nicht totgeschwiegen, tabuisiert und sanktioniert. Werden Fehler oder Vorgänge, die fast zu einem Fehler geführt haben, offen von allen Beteiligten diskutiert, ist die Lösungsfindung einfacher. Es gilt nicht als Tabuthema, Offenheit ist wichtig. Sanktionen gibt es nur für grob fahrlässige und vorsätzliche Vergehen.
  • Kein Verstecken: Für die verlangte Kultur der Fehlerakzeptanz ist es wesentlich, auch kleine Fehler nicht unter den Teppich zu kehren. Für Mitarbeiter geht es nicht darum, „gut“ oder „schlecht“ dazustehen. Es besteht daher bei keinem Mitarbeiter der Wunsch, Fehler zu vertuschen. Jeder übernimmt die Verantwortung für sein Handeln.
  • Perspektivenwechsel: Werden normalerweise die Verursacher öffentlich gebrandmarkt, ist es hier anders. Nicht das Fehlermachen, sondern das Veruschen von Fehlern wird sanktioniert! Wer also einen noch so kleinen Fehler, den er nachweislich bemerkt hat, nicht meldet, begeht eine Handlung, die Konsequenzen nach sich zieht.
  • Verschulden: Grob fahrlässiges und vorsätzliches Handeln wird anders behandelt als unvermeidbare, nicht vorhersehbare Fehler. Eine positive Fehlerkultur bedeutet nicht einen Freibrief für unachtsames Handeln.
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