Interview mit Thomas Egenter, Personalleiter bei Hansgrohe: Unternehmen müssen sich bei Mitarbeitern bewerben


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Offenlegung & Bildrechte: Hansgrohe hat unsere Arbeit finanziell unterstützt. Das Bildmaterial wurde von unserem Interviewpartner zur Verfügung gestellt.

Thomas Egenter ist Personalleiter bei Hansgrohe, einem mittelständischen Unternehmen mit Sitz im Schwarzwald. Im Interview erzählt er von den Erfahrungen mit Home-Office-Regelungen, der Reaktion auf den Fachkräftemangel und Employer Branding im Mittelstand.


Thoma Egenter studierte an der Berufsakademie Schwenningen Betriebswirtschaft Fachrichtung Industrie und schrieb seine Diplomarbeit im im Bereich Personalwirtschaft. Seit seinem Abschluss 1992 ist er bei dem Armaturen- und Brausenhersteller Hansgrohe, zunächst als Leiter für die kaufmännische Ausbildung, später als Personalreferent, Leiter Lohn- und Gehaltsabrechnung sowie Leiter betriebliches Vorschlagswesen. Seit 2000 ist er Personalleiter der deutschen Gesellschaft.

Herr Egenter, flexible Arbeitsplatz- und Home-Office-Regelungen findet man in mittelständischen Unternehmen ja noch eher selten..

Für uns sind flexible Arbeitsplatzregelungen völlig normal, an unserem Standort Schiltach arbeiten von 2.200 Mitarbeitern ca. 30 auf Telearbeitsplätzen und ca. 80-100 im Home Office.

Worin liegt der Unterschied zwischen Home Office und Telearbeit?

Telearbeiter arbeiten bei uns einen oder maximal zwei Tage in der Woche zu Hause. Diese Tage sind auch vertraglich festgelegt.

Die Home-Office Regelungen sind flexibler: Die Mitarbeiter können von heute auf morgen mal einen Tag zu Hause bleiben und zum Beispiel an einem Projekt arbeiten. Das ist nicht vertraglich festgelegt, aber unsere Mitarbeiter müssen Home Office Zeiten im System anmelden, damit wir bei Unfällen der Versicherung belegen können, dass auch wirklich zu Hause gearbeitet wurde.

In welchen Bereichen arbeiten die Mitarbeiter im Home Office bzw. in Telearbeit?

Zum Beispiel im Personalwesen, in der Buchhaltung, im Verkauf oder der IT – eigentlich in quasi allen Bereichen außer in der Produktion und in produktionsnahen Bereichen.

Wie sieht die Home-Office-Regelung konkret aus – können die Mitarbeiter nach Hause gehen, wann sie wollen?

Nicht ganz. Wenn jemand vier Tage in der Woche zu Hause arbeiten will, geht das nicht, wir erlauben maximal zwei Tage in der Woche. Auch wenn Termine platzen würden wegen des Home Offices, dann wäre das ein Unding. So viel Eigenverantwortung haben unsere Mitarbeiter aber auch, wir vertrauen Ihnen daher, dass sie das selbst steuern.

Wenn mir z.B. meine Mitarbeiterin aus der Personalentwicklung sagt, dass sie morgen zu Hause bleibt, um ein Projekt vorzubereiten, ist das kein Problem. Mit dieser Regelung haben wir durchweg positive Erfahrungen gemacht.

Es gibt Unternehmen, die ermöglichen ihren Mitarbeitern, komplett im Home Office zu arbeiten. Ist der deutsche Mittelstand doch noch ein wenig altmodisch?

Nein, damit hat das nichts zu tun. Das ist einfach eine organisatorische Frage: In unserem Unternehmen gibt es sehr viele Abstimmungsprozesse, daher müssen sich die Mitarbeiter im stetigen Austausch miteinander befinden. Das geht am besten vor Ort.

Auch z.B. in IT-Unternehmen gibt es Abstimmungsprozesse. Was ist bei Ihnen anders?

Mit unseren Armaturen und Brausen stellen wir eben Produkte zum Anfassen her. Da wir Tochterfirmen in 42 Ländern haben und 80 Prozent unserer Produkte ins Ausland exportieren, müssen wir z.B. das Design an die jeweiligen Märkte anpassen. Dafür sind mehrere Abstimmungen zwischen Produktentwicklung, Designern und Vertrieb nötig, das geht nur vor Ort.

Folgt man dem Workplace of the Future»-Report des IT-Unternehmens Citrix, dann nutzen Unternehmen flexible Arbeitsplatzlösungen auch, um Bürofläche zu sparen. War das für Sie bei der Einführung von Home-Office-Lösungen ausschlaggebend?

Natürlich ist es ideal, wenn sich zwei Telearbeiter einen Arbeitsplatz teilen, aber darum ging es nicht: Zum einen wurden flexible Arbeitszeiten auch immer wieder von Bewerbern angesprochen, für die Freizeit und Privatleben heute einen ganz anderen Stellenwert haben als noch vor 20 Jahren – Stichwort Generation Y. Unternehmen müssen sich heute bei den Mitarbeitern bewerben – nicht umgekehrt.

Vor allem wurde das Thema aber aktiv von unseren Mitarbeiterinnen nachgefragt, die aus dem Mutterschutz zurückkehren – als Unternehmen sollte man doch auf die Bedürfnisse seiner hochqualifizierten Arbeitskräfte eingehen.

Aus dem gleichen Grund bieten wir z.B. auch in den Schulferien eine Betreuung für die Kinder an, mit denen dann beispielsweise Ausflüge gemacht werden. Und auch wenn Familienangehörige krank sind, unterstützen wir mit Beratungsangeboten dabei, geeignete Hilfestellung zu finden.

Sie sprachen gerade die Generation Y an – spüren Sie einen Fachkräftemangel?

Bisher konnten wir etwaige Probleme noch immer abfedern, aber das liegt auch daran, dass wir überproportional ausbilden…

Was genau heißt das in Zahlen?

Insgesamt beschäftigen wir etwa 140 Auszubildende, jedes Jahr kommen 40-50 neue hinzu, und fast alle werden in der Regel auch übernommen.

Dennoch muss man natürlich auf den demographischen Wandel vorbereitet sein: Der Standort Schiltach liegt auf dem Land, die nächstgrößeren Städte wie Stuttgart sind etwa 90 Minuten entfernt. Da muss man sich etwas einfallen lassen, um als Arbeitgeber attraktiv zu sein.

Was lassen Sie sich einfallen? Wie sieht Ihr Employer Branding aus?

Wir haben eine umfassende Kampagne aufgesetzt, bei der die eigenen Mitarbeiter als Testimonials auf Anzeigen und in Youtube-Videos auftreten und für Hansgrohe als Arbeitgeber werben. Außerdem gehen wir gezielt auf Messen auf die Absolventen zu.

Am erfolgreichsten, so das Feedback, ist unser Personalmarketing immer da, wo wer mit den potentiellen Mitarbeitern persönlich in Kontakt gekommen sind oder wenn diese das Unternehmen persönlich kennengelernt haben.

Welche Fachkräfte suchen Sie?

Im Prinzip alle: Ingenieure, Informatiker aber auch Betriebswirte, die sich flexibel einsetzen lassen. Wir stellen zwar in Deutschland 80% unserer Produkte her, haben aber auch Produktionsstandorte in den USA, China, Frankreich und in den Niederlanden und kommen mit den 42 Tochtergesellschaften auf weltweit rund 3.500 Mitarbeiter.

Deshalb erwarten wir von Bewerbern immer auch einen internationalen Hintergrund: Sie sollten zumindest einmal im Ausland studiert, gelebt oder sogar dort gearbeitet haben. Internationalität ist ein immer wichtigerer Wirtschaftsfaktor.

Werben Sie auch gezielt Mitarbeiter im Ausland an?

Gut 10-12 Prozent unserer Mitarbeiter kommen aus dem Ausland, sind aber teilweise schon lange in Deutschland. Kürzlich haben wir gezielt jemanden für das Business Development Lateinamerika gesucht und in Portugal gefunden.

Um so jemanden einzustellen, muss ein Unternehmen natürlich auch bereit sein, ihm bei der Wohnungssuche, der Bürokratie und den Sprachkursen zu helfen.

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